• Университет Бонч-Бруевича: факультеты, проходной балл, подготовительные курсы
• Патопсихология: ее предмет и задачи
• Краткое описание теории личности маслоу
• Голландская грамматика • Голландская грамматика
• Сказка зимовье зверей Толстой зимовье зверей читать
• Кругосветное путешествие фернана магеллана
• Бухучет инфо Корректировка поступления прошлого периода в 1с 8
• Перезагрузка бухучета основных средств
• Маринованные белые грибы: простой рецепт без стерилизации Закрутка белых грибов на зиму
• Как приготовить лагман в домашних условиях?

Отстаивать свои права - задача во многом принципиальная. Но во всем, как известно, нужна мера, иначе можно оказаться в роли «злоупотребляющего». В законе нет четкого запрета на злоупотребление правом со стороны работников и работодателей, оттого и судебная практика показывает очень разные примеры решения этой проблемы. Работника уволили за появление нетрезвым на работе, а через несколько месяцев он приносит в суд справку, что в день увольнения был на больничном… Но работодатель‑то об этом не знал, неужели ему придется восстановить работника? Если будет доказано, что работник намеренно скрыл свою нетрудоспособность, то никаких последствий для работодателя наступить не должно! И подобных примеров - масса. Конечно, в основном этот вопрос сводится к чисто человеческой порядочности работника. Тем не менее у работодателя есть способы защиты от таких «знатоков» своих прав. И сегодня мы их рассмотрим.

Феномен злоупотребления правом в том, что это явление реально существует. Причем суды все чаще используют данную правовую категорию при рассмотрении и разрешении споров, вытекающих из трудовых правоотношений. Обнаруживая факты злоупотребления правом со стороны работников, суды принимают решения, содержащие различные, иногда даже противоречащие друг другу, правовые последствия. Какими же они могут быть, если будет установлено злоупотребление работника правом? В их числе:
отказ в восстановлении на работе;
отказ в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе с изменением даты и формулировки увольнения;
восстановление на работе;
восстановление на работе и взыскание в его пользу денежной компенсации морального вреда;
удовлетворение исковых требований в части;
отказ в удовлетворении исковых требований.

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ - ЧТО ЭТО?

Обратите внимание! Лицо, злоупотребляющее правом, причиняет вред (как имущественный, так и личный неимущественный) своему контрагенту, добросовестно выполняющему трудовые обязанности, или создает ситуацию реальной угрозы его причинения

Злоупотребление правом выражается обычно в сокрытии работником информации:
о временной нетрудоспособности в период увольнения по инициативе работодателя;
о членстве в профессиональном союзе, когда решение вопроса об увольнении должно приниматься с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее - Постановление от 17.03.2004 № 2);
о беременности или инвалидности с целью устроиться на работу, когда наличие беременности или инвалидности исключает возможность заключения с данным лицом трудового договора о работе по той или иной должности (профессии) и т. д.

Следующие примеры иллюстрируют данные формы злоупотребления правом.

Работник 3 декабря 2008 г. во время обеденного перерыва и после него находился на работе в нетрезвом состоянии. В тот же день работодатель составил об этом акт. На следующий день, 4 декабря, у работника взяли объяснительную записку. Однако позднее выяснилось, что 3 декабря он взял медицинскую справку о временной нетрудоспособности на два дня, а впоследствии в связи с болезнью оформил листок нетрудоспособности и проболел в течение девяти последующих месяцев. Когда гражданин вышел на работу (3 сентября 2009 г.), его уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81, но Государственная инспекция труда в Самарской области своим предписанием восстановила его на работе на основании ч. 4 ст. 193 ТК РФ.

К. работал в ЗАО «Б» в должности слесаря с 1990 г. Приказом от 05.10.2008 его уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление 28 сентября 2008 г. на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Из материалов дела видно, что работник, выйдя на работу, имел достаточные признаки опьянения, в связи с чем был отстранен от работы. Когда начальник цеха вызвал его к себе, работник пошел не к начальнику, а в больницу, где ему выдали листок нетрудоспособности. В связи с тем, что увольнение произошло, когда К. находился на больничном (05.10.2008), он считает это незаконным. В то же время ответчик (работодатель) утверждал, что работник не сообщал ему о болезни, чувствовал себя хорошо, на здоровье не жаловался.

Вынося решение по данному делу, суд отказал работнику в исковых требованиях относительно восстановления на работе, выплаты премии, компенсации морального вреда. Вместе с тем суд посчитал возможным изменить дату увольнения на дату выдачи трудовой книжки, а формулировку увольнения - подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - оставить без изменения.

Работник самовольно, без согласования с работодателем, отправился на выездную конференцию в г. Чернигов и отсутствовал на работе с 27 февраля по 6 марта 2007 г. Приказом от 27.03.2007 его уволили за прогул. Позже выяснилось (уже после наложения дисциплинарного взыскания), что в этот период работник находился на больничном. В связи с этим работодатель изменил дату увольнения на дату закрытия листка временной нетрудоспособности - 2 апреля 2007 г.

Суд своим решением в иске о восстановлении на работе отказал. Кассационная инстанция оставила данное решение без изменения, отметив, что работник не представил доказательств, подтверждающих уведомление работодателя о своей болезни.

Однако суд надзорной инстанции встал на позицию защиты прав и интересов работника, указав, что именно работодатель должен был выяснить и учесть обстоятельства, при наличии которых наложение дисциплинарных взысканий не допускается. Работодатель, не сделав этого, уволил работника во время нетрудоспособности и только после того, как узнал о его болезни, изменил дату увольнения. Фактически он нарушил нормы материального права, поскольку это не изменяет факта наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в период нетрудоспособности.

Вынесенным определением суд не только восстановил работника в должности, но и взыскал в его пользу денежную компенсацию морального вреда.

НА № 3‘2007 Рассмотренные ситуации показывают, что работники злоупотребили своим правом: использовали его вопреки целям, установленным нормативными правовыми актами. Согласно Федеральному закону от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее - Закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ) целью выдачи листка нетрудоспособности является: восстановление трудоспособности при заболеваниях и травмах, необходимость осуществления ухода за больным ребенком, ребенком-инвалидом, иным больным членом семьи, осуществление протезирования и т. д.

Между тем в приведенных примерах работники использовали больничный лист, чтобы избежать законной процедуры увольнения и впоследствии в судебном порядке требовать восстановления на работе, компенсации времени вынужденного прогула и морального вреда.

В первом примере дело пошло еще дальше: работник отсутствовал на работе 9 месяцев, что исключает саму возможность для работодателя привлечения его к дисциплинарной ответственности: шестимесячный срок с момента совершения лицом проступка не продлевается (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Следовательно, работник остался ненаказанным, несмотря на то что нарушил дисциплину труда.

Данная ситуация стала возможна, потому что законодатель четко не определяет, когда работник должен сообщить работодателю о своей нетрудоспособности: во время болезни, непосредственно после выхода на работу, в суде.

Ранее Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13-6, было установлено, что рабочие и служащие должны предъявить листок временной нетрудоспособности в день выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности (п. 104). Однако данный нормативный акт утратил силу в связи с вступлением в силу Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, где содержится норма, согласно которой страхователь (работодатель) назначает пособие по временной нетрудоспособности в течение 10 дней с момента обращения застрахованного лица (работника) за его получением с необходимыми документами (п. 1 ст. 15). Пункт 1 ст. 12 данного Закона устанавливает, что пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности.

Ранее, Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13-6

Теперь, Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

104. Рабочие и служащие предъявляют больничный листок администрации предприятия в день выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности. Ко времени очередной выплаты заработной платы больничный листок может быть предъявлен к оплате и в том случае, если нетрудоспособность еще продолжается

1. Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания. (Пункт 1 статьи 12) 1. Страхователь назначает пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. (Пункт 1 статьи 15)

Между тем информация о наступлении нетрудоспособности имеет для работодателя большое значение, ведь любое действие работодателя, направленное на прекращение трудовых отношений, не будет соответствовать нормам ТК РФ. Работник находится на больничном, следовательно, на него распространяются гарантии, установленные ст. 81 ТК РФ, и увольнение в любом случае будет считаться незаконным.

Получается, что листок нетрудоспособности - не только основание уважительности отсутствия работника на работе, но и его информационная обязанность уведомить работодателя о невозможности выйти на работу и выполнять трудовую функцию в силу уважительной причины.

Некоторые специалисты полагают, что подобное поведение работника не является злоупотреблением правом, поскольку ни право работодателя требовать от работника уведомить его о причинах своего отсутствия на работе, ни соответствующая обязанность работника не закреплены в ТК РФ. По их мнению, в данном случае уместнее говорить лишь об определении границы между добросовестным заблуждением работника (или работодателя) в отношении объема предоставленных ему прав и злоупотреблением этими правами.

С таким мнением трудно согласиться. Ведь для злоупотребления правом характерна ситуация, когда субъект права (в данном случае - работник) при реализации своих возможностей не выходит за пределы субъективного права (так как закон не содержит нормы, обязывающей работника сообщить работодателю о своей нетрудоспособности), но его поведение может противоречить принципам, задачам, целям, установленным различными нормативными правовыми актами. А в случае, когда работник не предоставляет больничный, не информирует своего работодателя о невозможности выполнять работу по уважительной причине, несомненно, нарушаются цели выдачи листка нетрудоспособности, предусмотренные Законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

Таким образом, свобода работника в осуществлении своего права является неограниченной, допускающей возможность воздерживаться от использования своего права в своих интересах в ущерб интересам работодателя. Как, например, в случае оформления больничного с целью избежать увольнения за нарушение дисциплины труда - прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и т. д.

Кстати сказать

Злоупотребление правом и зарубежное трудовое право Концепция «злоупотребления правом» разработана в зарубежной теории и практике достаточно глубоко, в т. ч. и применительно к трудовым отношениям. Ее суть заключается в том, что один субъект реализует свои законные права за счет пренебрежения интересами и законными правами другого субъекта или даже ущемления таковых. Соответствующие нормы обычно закреплены в гражданских кодексах. При этом в одних странах концепция злоупотребления правом включает все юридические факты с указанными последствиями (например, Швейцария, Франция, Турция и др.), тогда как в других для признания данного состава необходимо наличие целевого признака - чтобы рассматриваемое действие или бездействие осуществлялось с единственной целью - нанесения ущерба другим лицам (Германия, Испания, Австралия и др.). В некоторых странах концепция включает также мнимые и притворные сделки (США). В зарубежном трудовом праве чаще всего анализируется вопрос о злоупотреблении правом со стороны работодателя. Но и вопрос о возможности злоупотребления правом со стороны работника также не оставлен без внимания. Так, согласно трудовому законодательству Швейцарии общая норма о расторжении трудового договора по основаниям, которые могут рассматриваться как злоупотребление правом, распространяется на обе стороны трудовых отношений. Соответственно расторжение трудового договора по основаниям, связанным с неотъемлемыми свойствами работодателя и не связанным с трудовыми отношениями, влечет признание расторжения недействительным и восстановление договора в прежнем объеме. Другим важным аспектом злоупотребления правом со стороны работника является конфиденциальность информации, полученной последним в ходе трудовой деятельности. Обычно оговорка о конфиденциальности включена либо в текст трудового договора, либо в так называемый пакт об отказе от конкуренции, ограничивающий право увольняющегося работника на трудоустройство к конкурентам и создание собственного бизнеса в том же секторе, где действует его прежний работодатель. Очевидно, что в процессе труда работник нередко получает доступ к информации, раскрытие которой может нанести серьезный ущерб интересам работодателя, а в особо серьезных случаях - даже привести его к банкротству и прочему. Соответственно обладание этой информацией дает работнику серьезное средство давления на работодателя. Нормы, способные защитить работодателя от злоупотребления работниками своими правами на свободу информации, свободу выбора трудовой деятельности и т. д., обычно содержатся в законодательстве о защите информации, об ограничении недобросовестной конкуренции, а также в нормативных правовых актах антимонопольного, антитеррористического и антидиффамационного характера. Согласно этим нормам работник несет материальную ответственность за последствия разглашения конфиденциальных сведений

и иных данных, объективно наносящих вред деятельности работодателя. К этой же группе вопросов относится и проблема определения пределов допустимости осуществления работодателем контроля и мониторинга действий работников в рабочее время (перлюстрация электронной почты, отслеживание интернет-активности, использования офисного оборудования и в целом поведения работников на рабочих местах и вне их). За рубежом работники довольно часто обращаются в суд с исковыми заявлениями о нарушении их частной жизни, конфиденциальности переписки и пр. Однако, когда работодателю удается доказать целесообразность таких действий для эффективного ведения бизнеса, ограниченность сферы контроля исключительно вопросами, непосредственно связанными с трудовыми функциями работников, и отсутствие в этом личных мотивов, суды нередко встают на сторону работодателя. Например, британские и американские суды, опираясь на описанные выше нормы и закрепленное в доктрине и прецедентных решениях право работодателя на свободное управление собственным бизнесом, квалифицируют такие попытки прикрыть нецелевое использование ресурсов и оборудования работодателя ссылками на нарушение своей частной жизни и конфиденциальности как злоупотребление правом и также предписывают им возместить нанесенный ущерб. Как недобросовестное поведение и возможная попытка злоупотребить своими правами рассматривается за рубежом и уклонение работника от предоставления работодателю обязательной информации о состоянии своего здоровья там, где от этого зависит допуск к работе или в целом перспектива заключения трудового договора. В случае, когда работник получает какую-то специфическую производственную травму или профессиональное заболевание, не характерное для остальных работающих в данной сфере, суд может поставить вопрос о том, не послужили ли причиной тому какие-то особенности его здоровья, о которых работник знал и должен был честно предупредить работодателя. Такая практика в той или иной степени характерна для всех экономически развитых стран. Безусловно, зарубежной теории и практике известно и злоупотребление правом со стороны работников. В законодательстве многих стран увольнение работника в трудный для работодателя момент считается злоупотреблением правом и существенно ограничивается или влечет для работника материальную ответственность за ущерб. Интересно, что злоупотребление правом со стороны работников может быть направлено не только против интересов работодателя, но и против интересов другой группы работников. Например, в британском прецедентном праве можно встретить дела о правомерности действий профсоюза, принудившего работодателя уволить группу работников, входивших в конкурирующий профсоюз. Д.В. Черняева, старший преподаватель кафедры трудового права Государственного университета - Высшей школы экономики

При этом не нужно забывать, что увольнение по виновному основанию крайне невыгодно работнику. В частности, по Закону РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» лицам, уволенным с последнего места работы за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия и признанным в установленном порядке безработными, сокращена продолжительность выплаты пособия по безработице, а также уменьшен его размер. Более того, служба занятости вправе приостановить выплату пособия по безработице таким гражданам на срок до трех месяцев (ст. 30, 31 и 35).

Согласно логике и положениям Постановления от 17.03.2004 № 2 работодатель не должен нести неблагоприятные для себя последствия из-за недобросовестного поведения работника. Вместе с тем на законодательном уровне подобная возможность освобождения работодателя от привлечения к материальной ответственности (в форме компенсации работнику вынужденного прогула, морального вреда) не закреплена.

Как показывает практика, работодатель как более сильная с экономической точки зрения сторона несет неблагоприятные для себя последствия в том случае, когда работник не сообщает ему важную для трудовых отношений информацию (в приведенных нами случаях -о наличии листка нетрудоспособности). В такой ситуации формально считается, что работодатель нарушил процедуру увольнения, что влечет признание данного увольнения незаконным. В то же время работник освобождается от ответственности, несмотря на то что не проинформировал работодателя об этих важных фактах. С точки зрения логики права это не вполне верно.

ВЫСТРАИВАЕМ ЗАЩИТУ ОТ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЙ

Есть ли способ предупредить подобное поведение работника? В принципе да. Помогут в этом локальные нормативные акты (например, правила внутреннего трудового распорядка) или коллективный договор. В них следует предусмотреть обязанность работника сообщать работодателю в установленный срок (например, два рабочих дня) о своем отсутствии на работе с указанием причины такого отсутствия.

Совет Установите в локальных нормативных актах обязанность работника сообщать о причинах своего отсутствия на работе

Обратите внимание: если работник своевременно проинформирует работодателя о невозможности выполнять работу по уважительным причинам, а впоследствии подтвердит уважительность этих причин соответствующими документами, то расторжение трудового договора по инициативе работодателя в таком случае будет считаться незаконным со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями (ст. 394 ТК РФ). Если же работник не выполнит указанную обязанность, то, на наш взгляд, работодатель должен быть освобожден от несения неблагоприятных последствий при увольнении работника.

Встречается и такая ситуация, когда работник обладает специальным статусом: например является членом профсоюза, руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюза структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, инвалидом и т. д. В этом случае для получения гарантий, предусмотренных законодательством для указанных лиц, он также должен сообщить данную информацию работодателю.

И здесь для предотвращения злоупотреблений со стороны работника при расторжении трудового договора работодатель может применить следующую процедуру. Уведомляя работника о принятом решении расторгнуть трудовой договор, работодателю следует в письменной форме указать, что при наличии у работника особого статуса ему предоставляются дополнительные гарантии при увольнении (приложение ). Такой подход позволит защитить интересы работника и при этом не создавать дополнительных угроз для добросовестного работодателя.

«НЕПРАВИЛЬНАЯ» ПРАВДА

Еще одной формой злоупотребления правом со стороны работника является распространение так называемых «правдивых порочащих» сведений в отношении другой стороны трудовых отношений (работника или работодателя) с целью причинения вреда. Речь идет о так называемой достоверной диффамации.

Толковый словарь Клевета - распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию (ст. 129 УК РФ)

Действующее законодательство не знает ответственности за данное деяние. Только недостоверная диффамация в виде клеветы является уголовно наказуемым деянием. Гражданско-правовой способ защиты чести, достоинства, деловой репутации от недостоверной диффамации определен в ст. 152 ГК РФ.

Какие же правовые последствия может повлечь достоверная диффамация? Рассмотрим на примере.

Можно ли считать подобное поведение работника злоупотреблением правом? На наш взгляд, да. Осуществляя свое право на получение компенсации за неиспользованный отпуск, он выбрал недобросовестный порядок его реализации. Работник мог обратиться в компетентный орган (суд), однако в данном случае, защищая себя, он действовал не только для того, чтобы получить компенсацию за отпуск, но и чтобы причинить вред своему бывшему работодателю.

Таким образом, злоупотребление работника правом - это действие или бездействие, совершаемое им с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими работниками или работодателем при реализации субъективных прав и законных интересов с нарушением целей, задач и принципов, установленных нормативными правовыми актами. При злоупотреблении правом работник, осуществляя свое право, выбирает недобросовестный порядок его реализации.

Приложение

Пример оформления уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности

Рассмотрев понятие злоупотребления правом в гражданских правоотношениях, его закрепление в законодательстве и охарактеризовав основные признаки злоупотребления правом в трудовых правоотношениях можно дать следующее определение злоупотребления правом в трудовых правоотношениях.

Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях – это деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей, задач, принципов.

Считается, что данное определение наиболее полно отражает суть злоупотребления правом в трудовых правоотношениях. Введение подобного определения в трудовое законодательство позволило бы решить множество проблем, связанных с недобросовестным поведением работников и работодателей. А введение норм о процессуальной и материальной ответственности за злоупотребление правом решило бы проблему возмещения морального и материального вреда, возникшего в результате злоупотребления правом, и существенно снизило бы количество дел, связанных со злоупотреблением правом в трудовых правоотношениях.

ГЛАВА 2. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

Общий запрет злоупотребления правом со стороны работодателя закреплен в ст. 3 Трудового кодекса РФ, где говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, законодатель ограничил возможность работодателя по своему желанию ущемлять права работников при приеме на работу, при исполнении трудовых обязанностей и при увольнении.

Существует ряд норм, которые регламентируют отдельные отношения между работодателем и работником. Например, для процесса увольнения по инициативе работодателя, когда он имеет наибольшие возможности для злоупотребления своим правом.

Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых обязательно при увольнении работника по инициативе работодателя. Правомерным увольнение может считаться тогда, когда одновременно выполнены следующие требования: существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; соблюден предусмотренный порядок увольнения; работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации .

Но даже при таком подробном описании условий увольнения возможно злоупотребление правом со стороны работодателя. Чаще всего оно проявляется при сокращении штата работников или конкретной должности.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т.д. С позиции Трудового Кодекса главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении основных гарантий. Так, сокращение будет правомерным при соблюдении следующих условий:

Работник был предупрежден за 2 месяца до увольнения;

Работнику были предложены иные вакантные места;

Соблюдено преимущественное право на оставление на работе и др. условия.

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т.е. в действительности не было оснований сократить должность.

Эту проблема подробно освещена Ю. Терешко. «Мнимые сокращения, пишет Терешко, - явление не такое уж редкое в нашей стране. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.д.)».

Безусловно, работодатель имеет право по своему усмотрению выбирать работников и, соответственно, принимать решения об увольнении. Однако, такая свобода работодателя не должна ограничивать или ущемлять права работников. Как было сказано, в статье 3 ТК РФ закреплено, что ограничение права работника занимать определенную должность может быть связано только с профессиональными качествами или ограничениями, установленными в законе. На практике же работодатели часто прибегают к сокращению должностей, злоупотребляя имеющимся у них правом определять кадровую политику предприятия. В таких случаях должность сокращается не из-за объективной необходимости, а с целью уволить определенного сотрудника и через какое-то время восстановить должность и взять на работу уже другого человека.

Этот случай злоупотребления правом довольно сложно доказать в суде. Ведь работодатель самостоятельно решает вопрос о сокращении должности и ее восстановлении. При этом он не ограничен в сроке, на который должность необходимо сократить и не должен объяснять работнику причин сокращения. Поэтому при соблюдении всех формальностей увольнения работодатель имеет полную свободу для злоупотребления правом.

В данном случае доказательствами того, что сокращение является мнимым, будут следующие факты: наличие между работником и работодателем неприязненных отношений, введение должности с такими же обязанностями как у

сокращаемой должности, необходимость данной должности для работодателя и восстановление должности через небольшой промежуток времени.

Еще одним фактором, «помогающим» работодателю злоупотребить своим правом при сокращении является месячный срок для обращения работником в суд по спорам об увольнении (Ст. 392 ТК РФ). Как отмечает Ю. Терешко, судебная практика склонна отказывать в рассмотрении дела по существу по той причине, что работник пропускает этот срок. Это фактически развязывает работодателю руки для восстановления должности и принятия на работу другого работника через месяц после сокращения какой-либо должности.

На практике это приводит к тому, что те сокращенные работники, которые узнали о том, что работодатель снова ввел штатную единицу и пригласил нового работника в течение 1 месяца, еще имеют шансы в суде признать увольнение незаконным, другие же - которые узнали о том, что их сокращение было мнимым по истечении 1 месяца, шансов уже практически не имеют. В последнем случае суды даже не переходят к рассмотрению дела по существу, а сразу применяют срок исковой давности и отказывают в иске.

Однако, Конституционный Суд РФ в своем Определении от 17 декабря 2008 года указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

Уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока;

Только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Это положение, безусловно, поможет многим незаконно уволенным работникам отстаивать свои права в суде. На мой взгляд это первый шаг к законодательному закреплению запрета злоупотребления правом в рудовых правоотношениях.

Еще одним проблемным с точки зрения злоупотребления правом со стороны работодателя моментом является увольнение беременных работниц.

Для работодателя с экономической точки зрения данная категория работников невыгодна. Поэтому чтобы избежать всех трудностей, связанных с беременностью работницы работодатели могут устанавливать незаконные требования для женщин детородного возраста: в трудовом договоре включают положения, запрещающие им вступать в брак, рожать детей; в случае нарушения указанного пункта женщины подлежат увольнению по различным основаниям (в частности, по собственному желанию). Но в большинстве случаев, чтобы не нарушать столь грубо нормы законодательства, которое закрепляет всяческие гарантии для беременных, работодатели придумывают различные схемы злоупотребления правом. Например, в период нахождения женщины в отпуске по беременности работодатель может перевести занимаемую женщиной должность с полной ставки на половину ставки. В результате женщине невыгодно будет продолжать работу по окончании отпуска, и она вынуждена будет уволиться, хотя формально работодатель нормы закона не нарушит.

Следует заметить, что при общем запрете, установленном статьей 3 ТК РФ, лишь немногие действия работодателя, которые так или иначе ущемляют права работников, можно отнести к злоупотреблению им своим правом. Это связано с тем, что практически все такие действия работодателя расцениваются как дискриминация в отношении работника. Однако, в настоящее время начинает складываться судебная практика по делам о признании некоторых действий работодателя злоупотреблением правом.

2.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

При рассмотрении судебной практики по данному вопросу, прежде всего, стоит обратиться к упоминавшемуся выше Определению Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 года № 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации». В этом определении затронуты важные понятия, связанные с сокращением численности штата работников.

В марте 2007 года сотрудница была уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации, а в декабре 2007 года ей стало известно, что уже после ее увольнения на ту же должность был принят другой работник. Сокращенная работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, но ей было отказано по причине установления факта пропуска истицей без уважительных причин предусмотренного законом месячного срока для обращения в суд за разрешением спора об увольнении.

Не получив поддержки в судах общей юрисдикции (районном, областном и Верховном Суде РФ), гражданка обратилась в Конституционный Суд РФ, который сделал несколько весьма важных выводов.

Во-первых, судьи Конституционного Суда РФ отметили, что прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников признается правомерным лишь при условии, что само сокращение в действительности имело место, то есть было реальным.

Во-вторых, было указано, что проведший сокращение персонала работодатель «не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом». То есть практика повторного включения в штат сокращенных ранее должностей сама по себе ничего не нарушает. Однако суд отметил, что она допустима только при условии, если в таких случаях будет исключена «возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица».

В-третьих, пресечь злоупотребление правом со стороны работодателя в данном случае можно будет лишь тогда, когда суд общей юрисдикции, рассматривающий ходатайство работника о восстановлении ему срока, окажется «не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления».

Иными словами, Конституционный Суд РФ фактически определил границы применения в судах общей юрисдикции известных положений гражданского процессуального законодательства о том, что при установлении в ходе предварительного судебного заседания факта пропуска истцом без уважительных причин срока для обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Так же работодатель может злоупотребить своим правом, когда увольняет работника без каких-либо правовых оснований.

Например, работник гостиницы, который работал в должности швейцара, был уволен по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом в приказе было указано, что он привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение порядка выноса мусора (через парадные двери, предназначенные для гостей). Однако, как выяснилось в судебном заседании, порядок выноса мусора в организации не был определен, следовательно, не было объекта правонарушения, сформулированного работодателем в приказе. Действительно, нельзя нарушить правило, которого нет. Учитывая, что отсутствие одного из элементов дисциплинарного проступка свидетельствует об отсутствии состава правонарушения в целом, суд признал незаконным привлечение работника к ответственности и отменил приказ, что повлекло за собой отмену приказа об увольнении за совершение повторного проступка.

Краткое описание

В связи с этим основная цель данной работы – дать понятие злоупотребления правом в трудовых отношениях и осветить наиболее проблемные моменты отношений между работником и работодателем при злоупотреблении ими своими правами.
Для этого необходимо решить следующие задачи:
 выявить признаки злоупотребления правом в трудовых правоотношениях;
 охарактеризовать правовые последствия злоупотребления правом;
 рассмотреть характерные случаи злоупотребления правом со стороны работника и работодателя;
 проанализировать сложившуюся судебную практику по данному вопросу;
 обосновать необходимость закрепления понятия злоупотребления правом и его правовых последствий в трудовом законодательстве.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРИЗНАКИ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ 5
1.1 ПОНЯТИЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ 5
1.2 ПРИЗНАКИ И ПОСЛЕДСТВИЯ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ 8
ГЛАВА 2. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 12
2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 12
2.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 17
ГЛАВА 3. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА 22
3.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА 22
3.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 35

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 9

Что считать злоупотреблением правом и каковы последствия этого злоупотребления в том случае, когда оно доказано? Автор рассуждает на примере такой конфликтной ситуации, как увольнение. Работодатель и работник несут различную ответственность за злоупотребление правом в связи с тем, что их положение различно.

Как общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом сформулирован в Конституции РФ: "Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц" (п. 3 ст. 17), более конкретно как принцип гражданского права - в Гражданском кодексе РФ: "Не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах" (п. 1 ст. 10). Данное определение прямо называет только одну форму злоупотребления правом - так называемую шикану, иные формы упоминаются, но их содержание не раскрывается. В Трудовом кодексе слово "злоупотребление" упоминается только один раз - последняя часть ст. 355 вменяет в обязанность Федеральной инспекции труда доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства. Какого-либо определения этого понятия ТК РФ не дает .

Словарь трудового права. Шикана - злоупотребление правом с прямым умыслом нанести ущерб интересам третьих лиц.

Проблема злоупотребления правом привлекает серьезное внимание ученых. Применительно к трудовому праву обзор различных точек зрения на эту проблему дан в работе М.В. Лушниковой . В самом общем виде эти точки зрения сводятся к тому, что злоупотребление правом есть осуществление права в противоречии с его назначением.

Правонарушение или нет?

Дискуссионным является вопрос, следует ли такие действия считать правонарушением. Существуют основных три точки зрения. В соответствии с первой такие действия следует рассматривать как правонарушение со всеми вытекающими из этого последствиями. В частности, по мнению В.П. Грибанова, "противоправным следует считать не только поведение, нарушающее конкретные нормы права, но и поведение, противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права" .

В соответствии со второй - это правомерное поведение. Так, судья Конституционного Суда А.Л. Кононов полагает, что правонарушение и злоупотребление правом - теоретически несовместимые понятия, поскольку злоупотребление предполагает недобросовестные действия в границах своего права, а правонарушение - за его пределами .

Третья состоит в том, что злоупотребление правом является самостоятельным правовым явлением, не сводимым ни к правонарушению, ни к правомерному поведению .

Вторая точка зрения представляется весьма спорной. Возникает вопрос, если поведение управомоченного лица правомерно, то почему суд отказывает ему в защите его права или тем более на основании чего восстанавливает нарушенные права потерпевшего от злоупотребления?

Третья также не выглядит убедительно. Е.М. Офман в качестве одного из отличий злоупотребления правом от правонарушения называет отсутствие наказуемости первого. Далее она пишет: "Анализ судебной практики высших судов Российской Федерации показал, что суды при обнаружении факта злоупотребления правом со стороны работодателя привлекают его к ответственности (по аналогии за совершенное работодателем правонарушение). Однако в ходе данного исследования нами сделан вывод о том, что злоупотребление правом является самостоятельным правовым явлением. Соответственно, оно должно влечь специфические (присущие ему, а не правонарушению) правовые последствия. В связи с этим считаем необходимым указать на следующее правовое последствие при злоупотреблении правом работодателем: при установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работодателя судам следует предоставить альтернативу восстановлению работника на работе: в случае невозможности восстановления работника суды вправе вынести решение о выплате работнику денежной компенсации за потерю работы. Указанное правовое последствие необходимо установить в ТК РФ" . То есть противопоставляются последствия правонарушения (привлечение к юридической ответственности) и злоупотребления правом, которое должно влечь специфические (присущие ему, а не правонарушению) правовые последствия. Между тем в качестве такого специфического правового последствия называется выплата работнику денежной компенсации за потерю работы. Надо полагать, что выплачивать эту компенсацию должен работодатель, тогда что это, если не привлечение его к материальной ответственности?

Лушникова М.В. полагает, что в публично-правовых отраслях злоупотребление правом всегда есть правонарушение, влекущее меры юридической ответственности, а в частных и частно-публичных отраслях (трудовое право относится к последним) необходимо различать правонарушение и иную юридическую конструкцию "злоупотребление правом", последствием которой не являются карательные меры юридической ответственности .

Данное утверждение представляется спорным. Во-первых, невозможность применения карательных мер сама по себе не исключает квалификацию деяния как правонарушения, ведь гражданский деликт также зачастую влечет применение только правовосстановительных мер, но тем не менее считается правонарушением. Во-вторых, по нашему мнению, карательные меры вследствие злоупотребления правом не применяются только к работнику, к работодателю (или его представителю), как будет показано ниже, их применение не только возможно, но и необходимо.

Таким образом, наиболее правильной представляется первая точка зрения. Злоупотребление правом есть специфический вид правонарушения, связанный с умышленным либо самонадеянным неправомерно широким толкованием субъектом своего права, на основании буквального текста правовой нормы, без учета ограничений, налагаемых правовыми принципами данной системы, отрасли или института права.

Виды злоупотребления правом

Пленум Верховного Суда РФ, указав на необходимость соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны работников, назвал два вида злоупотребления правом со стороны работника: сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. И разъяснил, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Примечание. Одна из основных задач, которая стоит перед правотворческим органом при подготовке проекта нормативного правового акта с целью недопущения дефектов трудового права, - это сохранение баланса интересов сторон трудовых отношений.

Однако, как справедливо указывает В.В. Архипов, в законодательстве отсутствует норма, вводящая юридическую обязанность работника извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе . Поэтому следует признать правильной позицию Московского городского суда, который счел, что для вывода о злоупотреблении правом работником необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника. То есть для признания факта злоупотребления правом работодатель должен доказать, что он выяснял, имеет ли работник временную нетрудоспособность, а работник это скрыл.

Встречаются и другие случаи, которые также можно отнести к злоупотреблению правом. В частности, судебная практика исходит из того, что если работник подает заявление, в котором просит уволить его раньше предусмотренного законом двухнедельного срока, то работодатель вправе удовлетворить его просьбу или отказать, но не увольнять его на основании этого заявления по истечении двух недель. Такое увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Однако если работник несколько раз в разных организациях проделывает одно и то же - пишет заявление с просьбой немедленно уволить, - его увольняют через две недели, он молча забирает трудовую книжку, а за день до истечения месячного срока после увольнения подает иск о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула, то возникают серьезные основания полагать, что имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Работник использует свое право расторгнуть трудовой договор не с целью свободно распорядиться своей способностью к труду, а с целью спровоцировать работодателя на незаконное увольнение и получить оплату вынужденного прогула, а, возможно, еще и компенсацию морального вреда.

Ответственность работника за злоупотребление

Решая вопрос о применении к сторонам трудового отношения мер карательной ответственности, необходимо четко разграничивать случаи злоупотребления правом со стороны работника и работодателя. Как отмечает А.В. Юдин, злоупотребление трудовыми правами со стороны работника возможно при условии, что субъективное право, используемое им не по назначению, получит государственно-властную поддержку в суде, так же, как это имеет место в гражданских правоотношениях . Поэтому вполне достаточно отказывать в защите этого права, как это предусматривает ст. 10 ГК РФ. Последовательное применение этой меры само по себе будет способствовать не только охране прав работодателей, но и исключению самой возможности подобных злоупотреблений. Поэтому в данном случае излишне применение мер карательной ответственности, основное назначение которой - предупреждение новых правонарушений (исключение составляет руководитель организации, о чем будет сказано ниже).

Злоупотребление правом работодателя

Совершенно другое дело - злоупотребление правом со стороны работодателя. Работодатель, как известно, наделен хозяйской властью, поэтому в большинстве случаев такое злоупотребление есть злоупотребление властью (полномочиями).

Одни из примеров таких действий, причем не нарушающих конкретные правовые нормы, - увольнение работника по сокращению численности или штата, если через непродолжительное время штат либо численность были увеличены и на место уволенного принят другой работник. Формально работодатель здесь действует в рамках имеющихся у него прав. Работодатель самостоятельно определяет численность и штат работников, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, тем более не подлежит сомнению право работодателя принимать работников на работу. Однако на протяжении многих десятилетий судебная практика признает в этом случае увольнение незаконным, поскольку право самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) предоставлено работодателю в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Здесь же очевидным образом преследуется иная цель - избавиться от неугодного работника, для увольнения которого законных оснований не было.

Ответственность работодателя

Очевидно, что работодатель не нуждается ни в какой государственно-властной поддержке подобных действий, поэтому одних правовосстановительных мер здесь недостаточно. Даже неукоснительное их применение не может исключить повторение подобных правонарушений в будущем, и представляется вполне уместным применение карательных мер. Трудно согласиться с В.И. Мироновым, который полагает, что привлечение к административной или уголовной ответственности здесь теряет смысл, поскольку не гарантирует восстановление нарушенного права работника, так как для его защиты, исходя из принципа диспозитивности, требуется наличие волеизъявления работника, которого может и не быть . Основная функция уголовной или административной ответственности - репрессивно-карательная, а не правовосстановительная, ее основная цель - предупреждение новых правонарушений. Применение этих мер необходимо именно потому, что волеизъявления работника может и не быть, в результате злоупотребление останется безнаказанным, а безнаказанность, как известно, порождает новые правонарушения.

В свое время Пленум Верховного Суда СССР указывал, что "если при рассмотрении дела о восстановлении уволенного на работе суд установит, что увольнение работника являлось замаскированной формой удаления из аппарата лиц, неугодных администрации, то суд обязан довести до сведения об этом органов прокуратуры или вышестоящих по отношению к учреждению или предприятию органов для привлечения должностных лиц к уголовной или дисциплинарной ответственности".

Позднейшее законодательство также предусматривало уголовную ответственность за незаконное увольнение трудящегося с работы из личных побуждений (ст. 138 УК РСФСР 1960 г.).

Действующий УК РФ такой нормы не содержит. Однако есть ст. 201 "Злоупотребление полномочиями", которая предусматривает уголовную ответственность, в частности, за использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий в целях нанесения вреда другим лицам, если это деяние повлекло причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан. Комментарии к УК РФ указывают, что целью статьи является, в частности, уголовно-правовая охрана установленного правом порядка внутренних отношений между организациями и ее служащими . Причем подчеркивается, что не имеет решающего значения, что формально виновный не выходит за рамки служебных инструкций, положений, учредительных и т.п. документов организации .

Тем не менее в литературе возможность применения ст. 201 УК РФ за нарушение представителями работодателя трудовых прав своих работников практически не обсуждается. По-видимому, это связано с тем, что данная статья помещена в гл. 23 "Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях", а не в гл. 19 "Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина", и отсюда делается вывод, что она применяется только в случаях причинения вреда самой организации. Однако из текста статьи этого не следует, более того, примечание 3 к этой статье специально предусматривает случай, когда вред причинен другим организациям или гражданам (при этом уголовное преследование осуществляется в общем порядке, если же вред причинен только самой организации - только по ее заявлению или с ее согласия). Неясно, почему считается, что диспозиция этой статьи не охватывает случаи причинения вреда гражданам, которые являются работниками данной организации.

Таким образом, злоупотребление правом со стороны работодателя может влечь даже уголовную ответственность (разумеется, привлекается к такой ответственности не работодатель как таковой, исключая работодателей - физических лиц, а его представитель - руководитель организации), хотя следует полагать, что ее применение может быть целесообразным, только если такое злоупотребление повлекло тяжкие для работника последствия (длительная безработица при отсутствии в его семье других лиц с самостоятельным доходом, наличии иждивенцев и т.д.). Применение же административной ответственности за подобные деяния по ст. 5.27 КоАП РФ всегда представляется уместным.

Злоупотребление в собственных интересах представителя работодателя

К случаю злоупотребления правом со стороны работодателя примыкает злоупотребление правом представителем работодателя, но не в интересах работодателя, а в своих собственных (или третьих лиц). Такие случаи известны судебной практике. В частности, Санкт-Петербургский городской суд правильно усмотрел злоупотребление правом со стороны как руководителя организации, так и другого работника в следующем случае.

Пример. Генеральный директор ОАО "У" М. подписал соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с заместителем начальника управления Ч. с выплатой выходного пособия в размере 60 должностных окладов. Причем, как видно из материалов дела, М. знал, что в ближайшее время сам будет уволен. Формально трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие (помимо предусмотренных законодательством) случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). Однако несуразный размер пособия позволяет сделать вывод, что право используется явно не по назначению, т.е. имеет место злоупотребление правом. Причем такие действия явно подпадают под диспозицию ст. 201 УК РФ: "Использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий вопреки законным интересам этой организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц".

Учитывая изложенное, было бы весьма полезным сформулировать принцип недопустимости злоупотребления правом участниками трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в Трудовом кодексе РФ или хотя бы, чтобы это сделал, не ограничиваясь конкретными примерами, Пленум Верховного Суда РФ.

Такое определение должно различать злоупотребление правом со стороны работника и со стороны работодателя. Некоторые предлагаемые в литературе подобные определения к работодателю не вполне подходят. Так, по А.В. Юдину, злоупотребление правом в сфере трудовых правоотношений - это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора .

Между тем работодателю (или его представителю) вовсе необязательно кого-либо обманывать, чтобы злоупотребить своей властью. В особенности же различными должны быть последствия признания деяния злоупотреблением правом со стороны работника и со стороны работодателя. В отношении работника (кроме руководителя организации) вполне достаточно ограничиться отказом в государственно-властной поддержке права, которым злоупотребляет работник. Работодатель же (если он - физическое лицо) или его представитель должен привлекаться к административной либо в случае особо тяжких злоупотреблений - к уголовной ответственности.

Библиографический список

1. Архипов В.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2.
2. Лушникова М.В. О запрете злоупотребления трудовыми правами // Трудовое право в России и за рубежом. 2009. Пилотный выпуск. С. 512.
3. Грибанов В.П. Осуществление и защита гражданских прав. Изд. 2-е, стереотип. М., 2001. С. 62.
4. Особое мнение судьи Конституционного Суда Российской Федерации А.Л. Кононова по делу о проверке конституционности положений статьи 113 Налогового кодекса Российской Федерации // СЗ РФ. 2005. N 30 (ч. II). Ст. 3200.
5. Офман Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Екатеринбург, 2006. С. 16.
6. Архипов В.В. Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину // Законодательство и экономика. 2009. N 8.
7. Юдин А.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовое право. 2007. N 10.
8. Миронов В.И. Трудовое право: Учеб. для вузов (+CD). СПб.: Питер, 2009. С. 732.

Ч то такое злоупотребление правом в трудовых отношениях? По сути, это умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав, в результате чего для работодателя наступают неблагоприятные последствия. Различают злоупотребления материальным и процессуальным правом.

Злоупотребления материальными правами

Столкнувшись со злоупотреблением работника материальным правом, работодателю довольно сложно его доказать. Дело в том, что действия работника формально выглядят правомерно. Сотрудник действует в соответствии с предоставленными ему правами в рамках закона, то есть закон он не нарушает, поэтому злоупотребление не является правонарушением. Но, казалось бы, законные действия работника в подобных ситуациях влекут для работодателя наступление неблагоприятных последствий.

Злоупотребления при увольнениях

Самыми распространенными случаями злоупотреблений материальным правом в трудовых отношениях являются:

1. сокрытие работником временной нетрудоспособности на дату увольнения;
2. сокрытие того факта, что работник является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вышеуказанные действия работников как наиболее частые виды злоупотреблений квалифицировал Пленум Верховного Суда РФ в абз. 1 п. 27 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума № 2). Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Фрагменты документов

Свернуть Показать

Часть 3 ст. 17 Конституции РФ

Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Пункт 1 ст. 10 Гражданского кодекса РФ

Не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Причем Пленум Верховного Суда РФ указывает, что если суд установит факт злоупотребления работника правом, то он может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (абз. 2 п. 27 Постановления Пленума № 2).

В связи с этим работодателю, против которого недобросовестный сотрудник использует свое право не как меру защиты, а как оружие при восстановлении на работе, следует посоветовать представить суду максимум доказательств о факте злоупотребления правом.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с иском к работодателю об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец работал в управлении Алтайского края по обеспечению международных и межрегиональных связей в должности начальника отдела межрегиональных связей. Был уволен в связи с сокращением его должности. Считает увольнение незаконным, поскольку дата увольнения является выходным днем. Письменное уведомление о сокращении истцу было вручено в день издания приказа, а увольнение произошло в период его нахождения на больничном и в отпуске, неверно указана формулировка увольнения.

Суд установил, что истец действительно был уволен, находясь в отпуске, в день нетрудоспособности, более того, это был выходной день, что недопустимо трудовым законодательством. Вместе с тем работодатель смог доказать, что при увольнении были допущены технические опечатки в дате, и представил приказы об исправлении даты на следующий рабочий день (первый рабочий день истца после отпуска). Кроме того, работодатель настаивал на том, что работник не поставил его в известность о периоде своей временной нетрудоспособности, тем самым злоупотребив своим правом. Свидетели (работники ответчика) подтвердили, что истец неоднократно был на территории работодателя во время своего отпуска, однако не предупредил о том, что находится на больничном. Доказательством выступил и листок временной нетрудоспособности. На нем стояла отметка даты его принятия уполномоченным работодателем лицом, которая была позже увольнения.

В связи с этим суд пришел к выводу, что работник злоупотребил своим правом. На этом основании суд оставил иск работника без удовлетворения в полном объеме. Кассация оставила решение без изменений (решение Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 15.06.2010).

Действительно, в законодательстве отсутствуют нормы, вводящие юридическую обязанность и сроки для работника извещать работодателя о временной нетрудоспособности или о вступлении в профсоюзные организации. Вместе с тем в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Поэтому, чтобы избежать ненужной волокиты (даже если вы сможете доказать в суде факт злоупотребления работником своим правом, трудовой спор может затянуться), рекомендуем в трудовом договоре предусмотреть соответствующие положения по информированию работодателя о периодах временной нетрудоспособности и вступлении в профессиональные союзы.

В частности, можно предусмотреть следующее условие:

«Работник обязан сообщать работодателю посредством телефонной, факсимильной, электронной, телеграфной связи и иными доступными способами о следующих фактах:

• в случае возникновения временной нетрудоспособности - в день получения листка нетрудоспособности в медицинской организации;
• в случае вступления в профессиональные союзы - не позднее дня, следующего за днем вступления в данные организации».

Если в действующих трудовых договорах отсутствует такая формулировка, то на день увольнения работодателю стоит выяснить, имеет ли работник листок нетрудоспособности и состоит ли он в профсоюзной организации. Для этого увольняемому работнику можно предложить написать заявление по представленному ниже образцу (см. Пример 1).

Пример 1

Свернуть Показать

Подобное заявление застрахует работодателя от злоупотреблений со стороны работника. Если оно все же произойдет, то заявление будет являться одним из основных доказательств в судебном процессе.

Обратите внимание: заставить работника написать подобное заявление вы не в силах, вы можете это сделать лишь в форме просьбы. Чаще всего увольняемые без колебания подписывают необходимый документ, но если возникнут сложности, то вы можете составить акт об отказе подтверждения отсутствия листка временной нетрудоспособности, который также может выступить доказательством умышленности действий работника (Пример 2).

Пример 2

Свернуть Показать

Аналогичные заявления рекомендуем запрашивать у работников и в случаях наложения дисциплинарных взысканий при написании объяснительной работником, поскольку в данных случаях работники также нередко пытаются оформить листки временной нетрудо­способности на дату вынесения дисциплинарного взыскания.

Злоупотребления работников при трудоустройстве

Несмотря на то, что Постановление № 2 не содержит указаний на злоупотребления работников в иных ситуациях, это возможно. Приведем пример злоупотребления при устройстве на работу.

Пример 3

Свернуть Показать

В ч. 2 ст. 67 ТК РФ установлено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. Однако ТК РФ не предусматривает такое же обязательство по заключению трудового договора для работника при фактическом его допущении к работе.

Работник злоупотребил правом заключения трудового договора. Для работодателя наступили неблагоприятные последствия в виде убытков, которые он не смог возместить.

Для предупреждения подобных случаев при приеме на работу следует оформлять трудовые договоры и все связанные с ними документы в первый рабочий день нового сотрудника. Кроме того, руководителю организации целесообразно предусмотреть делегирование полномочий в случае его отсутствия на работе, например, своему заместителю либо начальнику отдела кадров.

Свернуть Показать

Радмила Хосаева , юрист ООО «Прогресс»

Трудовые отношения по своей природе располагают к злоупотреблению правом именно со стороны работодателя, а не работника. Ведь работник является слабой стороной, у него значительно меньше ресурсов, нежели у организации, - как финансовых, так и «человеческих».

В связи с этим в трудовом законодательстве изначально были заложены многочисленные нормы, которые должны были помочь уменьшить злоупотребления правом работодателем. Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предоставил и многочисленные возможности для злоупотребления правом работником. А недобросовестные работники, которые пользуются указанными правами вполне осознанно и часто неоднократно, всегда найдутся.

Предусмотреть все примеры злоупотребления правом работником невозможно. Можно лишь охватить отдельные «слабые», рисковые места.

В моей практике была ситуация, когда работница при трудоустройстве утаила, что беременна, и спустя всего месяц после оформления трудового договора ушла в декретный отпуск. Причем, когда служба безопасности стала изучать ее историю, оказалось, что она поступала так не впервые. Сделать тут, конечно, ничего было нельзя, уволить беременную сотрудницу трудовое законодательство категорически запрещает, да и отказать в приеме на работу по этому основанию тоже невозможно. С другой стороны, совершенно понятно, что работница знала о своей беременности и осознанно устроилась на работу накануне ухода в декретный отпуск.

В другой раз работница была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, имея несколько дисциплинарных взысканий. Причем ситуация эта происходила в течение полугода. Конфликт назрел между ней и начальником отдела, было понятно, что дело идет к увольнению. В итоге ее уволили по инициативе работодателя, хотя неоднократно предлагали увольнение по соглашению сторон. Естественно, она обратилась в суд, где мы впервые узнали, что на дату увольнения у нее был небольшой срок беременности. Можно делать разные выводы: возможно, зная о грядущем увольнении, она «подстраховалась», возможно, это случайное совпадение, тем не менее, о ее беременности мы узнали лишь в ходе судебного заседания. Естественно, никакого увольнения бы не было, если бы нам стало известно о ее беременности раньше.

У работника есть возможность злоупотребить правом и в случае административного приостановления деятельности или временного запрета деятельности работодателя вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. Согласно ч. 3 ст. 220 ТК РФ за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. На это время с его согласия он может быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Как видите, работник может отказаться от перевода, тем не менее средняя заработная плата за ним сохраняется в любом случае.

Другой случай злоупотребления правом со стороны работника возможен благодаря ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Если работодатель задерживает выплату заработной платы на срок более 15 дней, сотрудники имеют право приостановить работу на весь период до ее выплаты, известив об этом работодателя в письменной форме. В прошедший кризис немало компаний задерживали зарплаты. Конечно, «бесплатно» работать никто не хочет. Но приостановление работы с целью навредить работодателю нельзя назвать ничем иным, как злоупотреблением. «Встанет» производство - и средствам на выплату заработной платы просто неоткуда будет взяться.

Бывает, что злоупотребление выражается в сокрытии сотрудником сведений об установлении в отношении него медицинских противопоказаний.

Как видите, вариантов может быть масса и все предусмотреть просто невозможно. Однако лишняя осторожность не помешает.

Злоупотребление процессуальными правами

Вторая разновидность злоупотреблений - злоупотребление работником процессуальными правами, которые могут быть взаимосвязаны с предыдущими злоупотреблениями материальными правами работников. Например, искусственное затягивание работником судебного процесса всеми формально возможными законными способами. Причины затягивания могут быть как материальными (возмещение более крупной суммы заработной платы за вынужденный прогул, денежная компенсация за не вовремя выданную заработную плату и возмещение морального вреда), так и личными («из вредности», желания наступления неблагоприятных последствий для работодателя - «потрепать нервы»; затягивание судебного процесса ввиду невозможности быстро найти новую работу, страх лишиться работы и необходимого стажа).

Существует множество способов злоупотребления процессуальными правами. Приведем некоторые примеры наиболее частых злоупотреблений:

1. Пропуск срока подачи искового заявления работником.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В абз. 5 п. 5 Постановления Пленума № 2 указано, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора, например:

• болезнь истца;
• нахождение его в командировке;
• невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы;
• необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Отметим, что перечень уважительных причин является открытым. В каждом конкретном случае суд будет решать, является ли причина пропуска срока уважительной. Причем именно на работнике лежит обязанность доказать уважительность пропуска срока. Вместе с тем работодателю нужно сделать все возможное, чтобы убедить суд в том, что такие причины не являлись уважительными. Например, занятость на работе, нахождение в отпуске, командировка, забывчивость или ошибка в дате у истца не могут быть признаны уважительными никак.

Свернуть Показать

Радмила Хосаева , юрист ООО «Прогресс»

Стоит также обратить внимание и на то, что нередко именно действия (бездействие) работодателей являются причиной, почему срок обращения в суд для работника значительно растягивается во времени. Как было указано выше, согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник может оспорить свое увольнение в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Если этого сделано не было, то работник может обратиться в суд спустя полгода, год или даже больше. Таким правом он обладает до тех пор, пока работодатель не выполнит свою обязанность по вручению приказа об увольнении или выдаче трудовой книжки работнику на руки.

Многие работодатели искренне полагают, что раз они издали приказ об увольнении, то работник уволен. Однако это далеко не так. Надо довести приказ об увольнении до сведения работника, а также выдать ему на руки трудовую книжку и произвести расчет в день увольнения. На практике возникают ситуации, когда работник «пропал», не явился за книжкой, отказывается ее получать… Да мало ли что ему может взбрести в голову, особенно если у вас с ним начался конфликт! Вы, полагая, что работник больше не вернется, считаете, что он пропал окончательно, и ничего не предпринимаете. А через некоторое время, возможно, довольно продолжительное, работник обращается в суд с иском о выплате компенсации, например, за невыдачу трудовой книжки, или с другим подобным иском. И если не удастся доказать злоупотребления работником своими правами, то суд удовлетворит требования работника. Компенсация за невыдачу трудовой книжки может быть довольно значительной.

Так, в соответствии с абз. 4 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает в том числе, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Если будет доказано, что работодатель допустил нарушение трудового законодательства в виде задержки выдачи трудовой книжки, с него в пользу работника будет взыскана средняя заработная плата за все время вынужденного прогула.

В соответствии с п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки, производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней, пропущенных в связи с вынужденным прогулом.

Поспешим успокоить работодателей. Суды в основном стоят на позиции того, что обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает лишь в случае незаконного лишения работника возможности трудиться, в том числе заключить трудовой договор, вступить в новые трудовые правоотношения (см., например, определение Приморского краевого суда от 08.06.2011 № 33-5143).

В указанном определении суд отметил, что обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности трудиться, в случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки предусмотрена абз. 3 ч. 1 ст. 234 ТК РФ. В таком случае работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок на основании ч. 1 данной статьи.

Таким образом, обязанность возместить работнику материальный ущерб за задержку выдачи трудовой книжки может быть возложена на работодателя только в случае, если данные обстоятельства препятствовали работнику поступить на новую работу. Однако из материалов дела следует, что работник (истец) оставил работу у ответчика в конце апреля 2009 года и в день увольнения на работе отсутствовал, а также то, что он был трудоустроен в другую организацию также с конца апреля 2009 года по второй трудовой книжке. То есть возможность трудиться у истца была и он ею воспользовался, поэтому суд отказал работнику в иске о взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

Замечание истца о том, что задержка выдачи трудовой книжки повлекла причинение ему морального вреда, также не было принято судом во внимание, поскольку отсутствие основания для взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки свидетельствует и об отсутствии оснований для взыскания компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда за ее задержку.

Таким образом, работнику нужно будет доказать, что невыдача трудовой книжки привела к возникновению у него прямого действительного ущерба. Ущерб работника выражается в упущенной заработной плате, которую он мог бы получить, если бы его возможность трудоустроиться к другому работодателю не была ограничена отсутствием трудовой книжки. Причем работнику нужно представить доказательства возникших трудностей - назвать конкретные организации, отказавшиеся принять его на работу в связи с отсутствием трудовой книжки.

Что посоветовать работодателю в подобных ситуациях? Пожалуй, банальную вещь: досконально соблюсти процедуру уведомления работника (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Если есть возможность, то лучше всего это сделать лично. В случае отказа работника получить трудовую книжку на руки или ознакомиться с приказом об увольнении работодателю следует составить акт об этом. Если передать книжку в день увольнения лично невозможно, то следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Отправить уведомление можно с курьером, однако не забывайте, что работник должен расписаться в его получении. Если и это сделать не получается, то нужно направить уведомление на адрес бывшего сотрудника заказным письмом с описью вложения.

2. Неявка в суд работника (его представителя) из-за болезни.

Согласно ч. 1 ст. 169 Гражданского процессуального кодекса РФ отложение разбирательства дела допускается в случае, если суд признает невозможным рассмотрение дела в судебном заседании вследствие неявки кого-либо из участников процесса.

При доказывании злоупотребления путем неявки на судебное разбирательство работника необходимо обратить внимание суда, например, на количество неявок или ходатайствовать о назначении экспертизы листков нетрудоспособности.

3. Намеренное истребование доказательств, подача ходатайств, которые не имеют отношения к делу.

Представителю работодателя во время судебного разбирательства следует внимательно следить за его ходом и вовремя вносить возражения по поводу истребования не относящихся к предмету спора доказательств и подачи ходатайств.

К сведению

Свернуть Показать

Большим минусом трудового законодательства является отсутствие какой-либо ответственности работника при выявлении фактов злоупотребления правами. Впрочем, ст. 99 ГПК РФ установлено, что со стороны, недобросовестно заявившей неосновательный иск или спор относительно иска либо систематически противодействовавшей правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела, суд может взыскать в пользу другой стороны компенсацию за фактическую потерю времени. Размер компенсации будет определять суд в разумных пределах и с учетом конкретных обстоятельств. Поэтому если работодатель наблюдает намеренное затягивание работником судебного процесса, есть смысл попробовать доказать это в суде, потребовав с работника компенсацию.

Формируем доказательную базу

Поскольку факт злоупотребления правом имеет оценочную категорию и устанавливается судом в каждом конкретном случае, работодателям при формировании доказательной базы в отношении недобро­совестного сотрудника необходимо доказывать следующее:

• умысел в действиях (бездействии) работника;
• наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом;
• причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю.

Для профилактики фактов злоупотребления правами со стороны работников работодателю необходимо выполнять несколько простых правил:

1. соблюдать все формальные процедуры оформления трудовых отношений, не откладывая «на потом»: цена ошибки может быть очень высока;
2. внести снижающие риски формулировки в трудовые договоры работников;
3. при выявлении факта злоупотребления воспользоваться правом на судебную защиту, несмотря на расхожее мнение работодателей, что суд в большинстве случаев принимает сторону работников;
4. при вынесении решения судом первой инстанции не в пользу работодателя обязательно обжаловать в вышестоящей инстанции данное решение, поскольку шанс доказать недобро­совестность действий работника еще остается.

В заключение отметим, что следует различать злоупотребление правом, дисциплинарный проступок, правонарушение и преступление. Если злоупотребление правом почти не отличить от правомерного поведения ввиду их внешней законности, то остальные категории явно противоправны и имеют законодательно установленные понятия и признаки .

Для чего необходимо их различать? Все просто - чтобы предмет иска работодателя или его доказательства в суде против недобросовестного работника при злоупотреблении соответствовали фактическим обстоятельствам. Проще говоря, чтобы, ссылаясь на злоупотребление, работодатель не понимал под этим понятием что-то иное и не доказывал суду, например, факт преступления, иначе решение суда может быть вынесено не в пользу работодателя.

Пример 4

Свернуть Показать

В городе Отрадном Самарской области в школе в течение 11 лет учитель обучал биологии детей, имея поддельный диплом о высшем образовании. Данный факт был обнаружен при проверке исполнения законодательства об образовании городской прокуратурой, которая выписала директору школы предписание об увольнении такого «педагога» по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а уголовное дело было прекращено в связи с истечением срока давности.

В данном случае действия работника попали под действия ст. 327 УК РФ и не являлись злоупотреблением.

Сноски

Свернуть Показать

В каких случаях можно говорить о злоупотреблении правами в трудовых отношениях? В настоящей статье проанализирована судебная практика по вопросу злоупотребления правом, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Как свидетельствует судебная практика по трудовым делам, и работник, и работодатель могут злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя нормы трудового законодательства.

Если факт злоупотребления правом со стороны работника или работодателя установлен, то суд может отказать в удовлетворении иска.

Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, при установлении факта злоупотребления работником правом, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

С одной стороны, ст.81 ТК РФ содержит запрет на работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. С другой стороны, сокрытие работником и непредставление документов об уважительной причине отсутствия, может свидетельствовать о злоупотреблении правом работника.

Пример №1

Работница компании после больничного листа не вышла на работу. По ее мнению, работодатель должен ей выплатить определенный размер заработной платы, которая состояла из официальной и неофициальной части.

Письменное уведомление о приостановлении работы в адрес работодателя не направлялось.
Работодатель не согласился с указанной задолженностью и уволил работницу за прогул.

Суд отказал работнице в иске по следующим основаниям.

Из смысла ст.142 ТК РФ, а также в силу разъяснений, изложенных в п.57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, следует, что работник имеет право на приостановление работы при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера.

И это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. В ходе судебного заседания работница не смогла доказать выплату неофициальной части заработной платы. Показания мужа работницы суд не принял во внимание, поскольку свидетель является лицом, заинтересованным в исходе дела.

А работодатель представил суду направленные требования работнице, в котором просил ее явиться в офис и дать объяснения по какой причине она отсутствует на работе. Работодатель также направил работнице уведомление об отсутствии у него задолженности по заработной плате.

Данная переписка свидетельствует о том, что компания не прекратила свою деятельность, проявляла настойчивый интерес к установлению причин отсутствия сотрудника на рабочем месте, предлагая явиться в офис, направить по почтовому адресу письменные объяснения.

Работница никак не связывалась с компанией, заявление на увольнение она не писала.

Такое поведение истца, суд расценил как злоупотребление правом работника, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Отказывая в удовлетворении иска работницы, суд исходил из того, что истица допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку без уважительных причин не приступила к исполнению трудовых обязанностей (Решение Калининского районного суда г. Новосибирска от 16.06.2016 г. №2-1369/2016).

Как свидетельствует судебная практика, непредставление документов, подтверждающих временную нетрудоспособность работника, на дату увольнения, свидетельствует о злоупотреблении правом работником (Решение Майкопского городского суда от 17.03.2016 г. №2-1197/2016, Советского районного суда г. Махачкалы от 02.08.2016 г. №2-5081/2016, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.07.2016 г. №33-4807/2016 ВС Республики Тыва от 13.07.2016 г. №33-1375/2016).

При рассмотрении дел об увольнении по п.2 ст.278 ТК РФ, подлежащими проверке судами, являются: обстоятельства соблюдения процедуры увольнения (но не причин увольнения), а также обстоятельства недопустимости дискриминации и злоупотребления правом.

Для вывода о злоупотреблении правом работником на период нахождения на больничном листе необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника.

Пример №2

Работнику представил листок нетрудоспособности после предъявления ему приказа об увольнении в 08-48 часов 24.02.2016 г.

Однако, как следует из распорядка приема терапевта, указанного в листке нетрудоспособности работника в качестве лечащего врача, утренний прием врача осуществляется с 09-00 до 13-00 часов.

Исходя из указанных обстоятельств, судебная коллегия расценила действия работника при получении листка нетрудоспособности после ознакомления с приказом об увольнении, по отношению к работодателю как злоупотребление правом, выразившемся в его очевидно недобросовестном поведении в целях искусственного создания условий для дальнейшего оспаривания увольнения (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 27.07.2016 г. №33-4855/2016).

Также расцениваются судом как злоупотребление правом следующие действия работника (Определение Челябинского областного суда от 14.07.2016 Г. №11-9903/2016):

листки нетрудоспособности работодателю не предоставлялись вплоть до вынесения приказа об увольнении работника со службы;

работнику до ухода на было известно, что в отношении него проводится служебная проверка и с него были взяты объяснения по факту отсутствия его на службе;

работник предъявил листки нетрудоспособности только в суде.

При расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем должен быть соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Работник имеет право расторгнуть , предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст.80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Пример №3

Начальник Управления в связи с наступлением предельного возраста пребывания на гражданской службе – 60 лет, уведомил работника 12.01.2016 г. о том, что 25.01.2016 года, заключенный с ним служебный контракт будет расторгнут, он будет освобожден от замещаемой должности и уволен с государственной гражданской службы в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе (п.4 ч.2 ст.39 Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Работник вправе уволиться с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию с предоставлением социальных гарантий на основании личного заявления, которое необходимо представить на имя начальника Управления в срок, не позднее 20.01.2016 г.

Работник написал заявление 21.01.2016 г. на имя начальника Управления, согласно которому просит уволить с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию 25.01.2016 г.

Впоследствии работник пытался отозвать свое заявление на увольнение. Отзыв заявления работник направил по почте и копию заявления по факсу.

Однако работник получил письмо начальника Управления об отказе в удовлетворении заявления, работника ознакомили с приказом Управления об увольнении его с государственной службы. Работник вынужден был обратиться в суд с просьбой о признании приказа об увольнении его с государственной гражданской службы в связи с выходом на пенсию незаконным.

Как отметили судьи, при расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем не был соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а именно, работодателем скрыт факт издания приказа «Об отмене приказа «О выплате единовременного поощрения», чем допущено злоупотребление правом. Но сама процедура увольнения работника нарушена не была.

Работник 21.01.2016 г. собственноручно написав заявление на увольнение, в связи с выходом на пенсию выразил волю именно на увольнение, в связи с выходом на пенсию.

Впоследствии 25.01.2016 г., написанное им заявление об отзыве указанного заявления было получено представителем нанимателя только 01.02.2016 г., то есть после увольнения работника со службы и не может расцениваться как право работника до истечения срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы в любое время отозвать свое заявление. Поскольку указанное заявление поступило не до истечения срока предупреждения, а после состоявшегося увольнения, то исковые требования работника не были удовлетворены (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.07.2016 г. №33-9434/2016).

Пример №4

Работница занимала должность главного врача, с ней был заключен трудовой договор о замещении указанной должности на неопределенный срок. Приказом Министерства здравоохранения в соответствии с п.4.3 Положения о Министерстве здравоохранения, прекращено действие трудового договора с истицей на основании п.2 ст.278 ТК РФ.

Работница, находясь на больничном листе, была уволена.

Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Разрешая спор в пользу работницы, суд установил, что ее увольнение с работы было произведено в период нетрудоспособности и допустимых доказательств сокрытия ею этих обстоятельств работодателем не представлено.

Кроме того, как выяснено судом, при получении приказа об увольнении работницы, секретарь больницы сделала запись на самом приказе о том, что вынуждена зарегистрировать приказ по требованию работников Министерства здравоохранения, поскольку главный врач находится на больничном.

Доводы работодателя о злоупотреблении работницей своим правом ввиду сокрытия ею листка нетрудоспособности, были отклонены судом как несостоятельные.

Суд, признавая процедуру увольнения истца незаконной, исходил из правового смысла положений п.2 ст.278 ТК РФ, согласно которому трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 04.05.2016 г. №33-140/2016).

Аналогичное решение (в пользу работника) было вынесено и в апелляционном определении Оренбургского областного суда от 23.03.2016 г. №33-2163/2016. Работодатель не доказал злоупотребление правом со стороны работника, а доводы о том, что работница находилась на своем рабочем месте и была ознакомлена с приказом об увольнении, основанием для отмены обжалуемого решения не являются, поскольку не опровергают факта нетрудоспособности в день ее увольнения.

Также не принимаются судом ссылки работодателя на то, что работник злоупотребил своим правом, если имеются в наличие следующие документы и обстоятельства (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 04.08.2016 г. №33-13477/2016, ВС Республики Хакасия от 02.08.2016 г. №33-2348/2016):

на акте об отказе дать пояснения о причинах невыхода на работу работник указал на то, что ему выдан документ о временной нетрудоспособности;

детализация звонков на номер начальника отдела кадров (свидетельствует о том, что работник не скрывал факт нахождения на больничном листе).

В соответствии с Порядком выдачи листков нетрудоспособности (утв. Приказом Минздрава РФ от 01.08.2007 г. №624н) документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность граждан и подтверждающим их временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности.
Однако его получение и предоставление работодателю в случае временной потери гражданами трудоспособности не является обязательным. Так, в одном из спорных дел, суд пришел к выводу, что справка, выданная стоматологической поликлиникой об освобождении работницы от работы в период прохождения лечения, свидетельствуют об уважительности отсутствия на рабочем месте и не является основанием применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Как отметили судьи, само по себе представление работодателю справки, в которой имеются сведения об освобождении работника от работы, выданной медицинской организацией, не может безусловно свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работника (Решение Миасского городского суда от 12.08.2016 г. №2-3219/2016).

Работодатель должен предоставлять работнику те гарантии и компенсации, которые предусмотрены за работу во вредных условиях труда (ст.219 ТК РФ).

Неисполнение обязанности по проведению аттестации рабочего места также может свидетельствовать о злоупотреблении правом работодателя (когда работодатель не проводит такую аттестацию с целью непредставления работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда).

Пример №5

Работник получал доплату (в % к окладу), ему ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда. Впоследствии работодателем был издан приказ, который отменял дополнительный отпуск и компенсационные выплаты за работу во вредных условиях труда. Работник обратился с иском в суд о восстановлении льгот.

При рассмотрении трудового спора, судебная коллегия пришла к выводу о сохранении соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения компенсационных мер, поскольку ни о каких изменениях в условиях труда работника, улучшивших такие условия, работодателем не заявлено.

Поэтому оспариваемый приказ (о снижении уровня компенсационных выплат) в отношении работника не должен подлежать применению, учитывая право работника на сохранение прежнего уровня гарантий по п.3 ст.15 Федерального закона от 28.12.2013 г. №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда» (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.07.2016 г. №33-12819/2016).

В ряде случаев суды отказывают в выплате работнику выходного пособия по причине злоупотребления сторонами правом.

Когда в дополнительном соглашении к трудовому договору прописывается несоразмерно высокое выходное пособие. Так, в одном из таких дел, суд отметил, что дополнительное выходное пособие не относится к гарантиям и компенсациям, положенным при увольнении, его размер не соответствует системе оплаты труда в компании, а носит произвольный характер (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 г. №33-4820/2016).

Таким образом, факт злоупотребления правом может быть как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Доказывая факт злоупотребления правом, необходимо ориентироваться на п.27 Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2.

• Сложные прилагательные: правописание
• К чему снятся змеи во сне женщине
• Как заполнить декларацию по ндс
• Что означает во сне много денег
• Значение и толкование снов
• Николай Григорьевич Лященко: биография Лященко генерал армии
• Соус из сметаны с чесноком - как приготовить с зеленью, томатом, сыром и мукой Куриный соус со сметаной
• Свадебный торт с капкейками Торт и капкейки в одном стиле
• Салат из куриной грудки со свежими огурцами: сытно, вкусно и некалорийно
• Рецепты холодных и горячих супов на кефире для похудения и сытного обеда Армянские супы молочные

• Университет Бонч-Бруевича: факультеты, проходной балл, подготовительные курсы
• Патопсихология: ее предмет и задачи
• Краткое описание теории личности маслоу
• Голландская грамматика • Голландская грамматика
• Сказка зимовье зверей Толстой зимовье зверей читать
• Кругосветное путешествие фернана магеллана
• Бухучет инфо Корректировка поступления прошлого периода в 1с 8
• Перезагрузка бухучета основных средств
• Маринованные белые грибы: простой рецепт без стерилизации Закрутка белых грибов на зиму
• Как приготовить лагман в домашних условиях?