Главная > Розетки > Взыскание невыплаченных премий через суд. Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования Основания для невыплаты премии


Взыскание невыплаченных премий через суд. Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования Основания для невыплаты премии




Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично. Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям. Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания. Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать

Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте .

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии. Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете ) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно. Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ. Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию. При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Остались вопросы? Задавайте их в комментариях к статье

Сотрудников уволили в связи с сокращением штата. При этом им не выплатили годовую премию, так как они отработали в организации менее года. Работодатель пояснил, что, согласно положению о премировании, увольнение по сокращению штата не предоставляет право на выплату премии по итогам работы за год.

На повестке дня : Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.08.2018 № 33-7507/2018.

Предыстория : сотрудников уволили в связи с сокращением штата. При этом им не выплатили годовую премию, так как они отработали в организации менее года. Работодатель пояснил, что, согласно положению о премировании, увольнение по сокращению штата не предоставляет право на выплату премии по итогам работы за год.

Задействованные нормы : ст. 132 ТК РФ и 191 ТК РФ.

Цена вопроса : 53 063 рубля.

В суде истцы потребовали обязать бывшего работодателя выплатить им премию по итогам работы за год пропорционально отработанному времени, а также взыскать с него компенсацию морального вреда.

Суд установил, что работники, которые отработали у данного работодателя год, получили годовую премию в полном объеме. В свою очередь, истцы отработали значительный период от отчетного (10 месяцев из 12), но никакой премии не получили.

Причем невыплата премии была обоснована ссылками на локальный акт – положение о премировании. Согласно данному положению, премия за год полагалась только работникам, которые находились в штате по состоянию на 31 декабря года, за который выплачивается премия, и отработали целый год.

Также премия полагалась некоторым работникам, не отработавшим целого календарного года. В их число входили сотрудники, у которых родился ребенок, а также те, которые вышли на пенсию. Уволенные по сокращению штата сотрудники не могли рассчитывать на получение премии.

По мнению суда, данные условия локального акта являлись дискриминационными и нарушающими трудовые права уволенных работников. Судьи пояснили, что премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия должны быть одинаковы для всех сотрудников (ст. 191 ТК РФ).

Трудовое законодательство запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Это касается и денежного премирования.

Работодатель не доказал, что работники недобросовестно выполняли свои трудовые обязанности и уклонялись от своей трудовой функции. Не доказал он и то, что деловые качества истцов исключали начисление премии по итогам работы за год. При этом увольнение было произведено по инициативе работодателя, а не по инициативе работников.

В связи с этим суд признал, что уволенные сотрудники имеют право на получение годовой премии, а также компенсации причиненного работодателем морального вреда.

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Басманный районный суд города Москвы, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Аверченко Л.П. к ОАО «Гормост» о взыскании премии,

УСТАНОВИЛ:

Истица обратилась в суд с иском к Ответчику о взыскании премии за период с июля 2012 года по май 2013 года.

Представитель истца адвокат Жукова О.С. в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, иск не признала по мотивам, изложенным в отзыве на иск, указав, что у работодателя имелись основания к невыплате истцу премий, в связи с допущенными нарушениями в работе. Кроме того указала, что, истцом пропущен срок исковой давности на обращение с указанным спором в суд, просила суд применить последствия пропуска истцом срока исковой давности.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о том, что заявленные требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно статье 2 Трудового кодекса РФ к одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений относятся: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

В соответствии с абзацем 5 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзацев 10, 15 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 191 Трудового кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При разрешении спора установлено, что 10 августа 2011 года истец была принята на работу в ОАО «Гормост» на должность «коммерческий директор». В тот же день между сторонами подписан трудовой договор, согласно которому истцу установлен ежемесячный должностной оклад.

Приказом от 24.02.2012 г. истица была уволена с работы 24 февраля 2012 года по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ по собственному желанию.

Решением Басманного районного суда города Москвы от 21 мая 2012 года истица восстановлена на работе с 25 февраля 2012 года.

Приказом ОАО «Гормост» от 04 сентября 2011 года «Об установлении процента ежемесячной премии» в целях материального стимулирования работников предприятия с 01 августа 2011 года установлен размер премии для рабочего персонала 60%, руководителям, специалистам и служащим 50% от должностного оклада.

По положению о премировании рабочих ОАО «Гормост» утвержденному 28 ноября 2010 года премиальный фонд каждого структурного подразделения устанавливается приказом по ОАО «Гормост» в % от фонда по должностным окладам за фактическое отработанное время в расчетном периоде. Размер премии каждому работнику устанавливается индивидуально в процентах к должностному окладу за личный трудовой вклад в конечные результаты производственной деятельности подразделения. Премирование производится по итогам работы за месяц в сроки установленные для выплаты заработной платы. Месячная премия не начисляется или начисляется в уменьшенном размере работникам, допустившим нарушения в работе. Указанные условия для начисления премии учитываются в том расчетном периоде, в котором имели место нарушения или в тот расчетный период, когда они были обнаружены.

То есть ежемесячная премия выплачивается на основании утвержденного работодателем локального нормативного акта при наличии соответствующего приказа генерального директора.

В соответствии с представленными ответчиком расчетными листками истцу не начислялась премия за июль, август, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2012 года и январь, март, апрель, май 2013 года. За февраль 2013 года премия в размере хх руб. начислена и выплачена, что подтверждается расчетным листком.

Согласно приказу от 30.07.2012 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за июнь 2012 года» принято решение по итогам работы за июнь 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.42-43)

Согласно приказу от 27.08.2012 г. «О выплате премии работникам ОАО «гормост» за июль 2012 года» принято решение по итогам работы за июль 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.45-46)

Согласно приказу от 29.09.2012 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за август 2012 года» принято решение по итогам работы за август 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.48-50)

Согласно приказу «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за сентябрь 2012 года» принято решение по итогам работы за сентябрь 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.52-54)

Согласно приказу от 03.12.2012 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за октябрь 2012 года» принято решение по итогам работы за октябрь 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.55-57)

Согласно приказу от 11.01.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» ноябрь 2012 года» принято решение по итогам работы за ноябрь 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.58-61)

Согласно приказу от 03.02.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за декабрь 2010 года» принято решение по итогам работы за декабрь 2010 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.62-65)

Согласно приказу от 05.03.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за январь 2013 года» принято решение по итогам работы за январь 2013 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с заключением на выплату премии истице премия не начислялась. (л.д.36-41)

Согласно приказу от 06.05.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за март 2013 года» принято решение по итогам работы за март 2013 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с заключением на выплату премии истице премия не начислялась.

Согласно приказу от 07.06.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за апрель 2013 года» принято решение по итогам работы за апрель 2013 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с заключением на выплату премии истице премия не начислялась.

Согласно приказу от 21.07.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за май 2013 года» принято решение по итогам работы за май 2013 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с заключением на выплату премии истице премия не начислялась.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Сторонами не оспаривалось, что решение о начислении и выплата премии осуществляется работодателем в следующем за расчетным периодом месяце.

Согласно п.6.3. трудового договора оплата труда работника производится 2 раза в месяц не позднее 10 и 25 числа каждого месяца.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ОАО Москвы «Гормост» работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Представитель ответчика ссылалась на то обстоятельство, что премия истцу не начислялась в связи с имевшими место нарушениями трудовой дисциплины.

На территории ОАО «Гормост» действует пропускной режим, то есть совокупность правил, регламентирующих порядок входа и выхода лиц (сотрудников), организацию контрольно-пропускных пунктов и постов с пропускными функциями.

По данным учета системы контроля доступа в административное здание ОАО «Гормост» были выявлены факты опоздания и преждевременного ухода истца с работы, а также отсутствия на рабочем месте.

Так, в сентябре, октябре, декабре 2012 года, а также январе 2013 года зафиксированы факты опоздания и преждевременного ухода истца с работы, а также отсутствия на рабочем месте. В соответствии с приказом генерального директора от 08.09.2012 г. истице объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте 03.08.2012 г. в течение рабочего дня без уважительных причин, а также принято решение не начислять ей премию за август 2012 года. (л.д.66)

В судебном заседании истица указывала на то, что после ее восстановлении на работе судом, фактически до выполнения своих непосредственных должностных обязанностей не допускалась, рабочего места ей не определили, ранее занимаемый ею кабинет был занят другим сотрудником. С начала ее трудовой деятельности в ОАО «Гормост» генеральный директор попросил ее помочь в открытии производства столовой. В этой связи ею оказывалась помощь в закупке оборудования, заключении договоров с поставщиками продуктов питания. После восстановления на работе ввиду отсутствия рабочего места продолжила осуществлять эти функции постоянно находясь в помещении столовой, а именно курировала производство, подписывала документы на оплату товаров, контролировала и координировала деятельность поставщиков. Преждевременного ухода с работы, опозданий не допускала, поскольку в отмеченные ответчиком дни выезжала в различные компании по вопросам деятельности столовой.Данные обстоятельства подробно отмечены истцом в объяснительной записке. Иных доказательств суду не представлено.

Согласно должностной инструкции в обязанности коммерческого директора входит принятие участия в переговорах, деловых встречах, специальных приемах, по поручению генерального директора, согласование отдельных вопросов с работниками структурных подразделений, осуществление сбора материалов и информации, необходимых генеральному директору, подготовка аналитических, информационных, справочных и иных материалов и представление их руководителю, составление писем, запросов, других документов, выполнение работы по подготовке заседаний и совещаний, проводимых генеральным директором, выполнение служебных поручений генерального директора.

Удовлетворяя исковые требования о взыскании премии за период с сентября 2012 года по май 2013 года, суд исходит из того, что убедительных доказательств наличия оснований к невыплате истцу премии в отмеченный период у ответчика не имелось.

Надлежащая проверка обстоятельств, на которые ссылалась истица о причинах отсутствия на работе, ответчиком не проводилась, обстоятельства, связанные с отсутствием истца в отмеченное время на работе не устанавливались. Как следует из представленных документов возражений относительно выполнения истцом перечисленных функций, а именно связанных с деятельностью столовой от генерального директора не поступало. Доказательств ненадлежащего выполнения истцом трудовых обязанностей ответчиком не представлено. Более того, несоответствия времени прихода и ухода истца с работы в ноябре 2012 года, марте -мае 2013 года ответчиком не выявлялись, однако премия истцу также не начислялась.

С учетом того, что истице подлежала начислению премия в размере 50% должностного оклада за фактическое отработанное время в расчетном периоде, в соответствии с расчетными листками в сентябре 2012 г. в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная премия на общую сумму х руб.

Истица, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход федерального бюджета.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Взыскать с ОАО «Гормост» в пользу истицы премию.

Взыскать с ОАО «Гормост» государственную пошлину в доход федерального бюджета.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Московского городского суда через Басманный районный суд города Москвы.



Н.В. Пластинина,
юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК»
(операционный офис «Саратовский»)

Многие работодатели, особенно связанные с реализацией товаров и услуг, производством продукции, в целях постоянной мотивации сотрудников применяют окладно-премиальную систему оплаты труда. С выплатой оклада как фиксированной и постоянной части заработной платы вопросов не возникает. А вот с начислением и выплатой премии вопросы возникают очень часто. При этом вопросы достаточно разнообразны: от размера причитающейся премии, периодичности ее выплаты до вопроса о возникновении или отсутствии у работодателя самой обязанности по начислению и выплате премии.

Согласно положениям статьи 191 Трудового кодекса РФ премия относится к одному из видов поощрения за труд, применяемых работодателем. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия, в отличие от наказания (перечень видов наказаний ограничен статьей 192 Трудового кодекса РФ), не имеет ограничительных характеристик. Трудовым законодательством при регулировании вопроса о премировании не установлены ни максимальные, ни минимальные размеры премий; не указана периодичность ее выплаты (максимальная и минимальная); не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Если при применении дисциплинарных взысканий работодатель ограничен и видами взыскания, и параметрами соответствия применяемого взыскания совершенному проступку (см. разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума ВС РФ № 2), то в выплате премии работодателю практически развязаны руки он: может премировать и по итогам квартала, и по итогам месяца, а может предусмотреть премирование только по итогам года; может предусмотреть премирование только бизнесподразделений, обойдя вниманием административный и обслуживающий персонал; может сильно дифференцировать размер премии, как от должности, так и от стажа или иных показателей. Однако, несмотря на такие широкие возможности для работодателя, судебные споры по выплате премии (иных надбавок стимулирующего характера) имеют место быть. Более того, встречаются не так уж редко. Рассмотрим некоторые виды оснований (причин) возникновения споров по выплате премии, варианты судебных решений по таким спорам, а также варианты устранения предпосылок для возникновения трудовых споров по выплате премии, и/или же устранения обстоятельств, позволяющих судам принимать решения по спорам не в пользу работодателя.

Прежде всего, разграничим виды премии на:

  • премию по производственным показа­телям, которая связана с выполнением каких-то плановых показателей;
  • премию, приуроченную к определенным событиям: праздничным датам (новому году, 23 февраля, 8 марта), памятным датам, датам, отмечаемым внутри организации (дата открытия филиала, обособленного подразделения) и т.д. Во втором случае премия начисляется в любом случае независимо от производственных показателей.

Основание спора

Невыплата работодателем премии, размер, условия начисления и периодичность выплаты которой предусмотрена трудовым договором.

Позиция суда

Вариант 1: если в соответствии с трудовым договором выплата премии является обязательной при достижении определенных результатов/показателей, работодатель обязан ее выплатить работнику.

Вариант 2: если в соответствии с трудовым договором выплата премии производится не в зависимости от показателей, а в соответствии с какимлибо событием (23 февраля, 8 марта и т.д.), работодатель обязан был ее выплатить.

  • в трудовых договорах предусматривать только ссылки на коллективный договор, локальный акт, устанавливающий премирование работников. Вполне удачной будет формулировка в трудовом договоре такого содержания: «Работодатель в случаях и порядке, установленных законодательством РФ, Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе осуществлять премирование, а также производить иные выплаты, предусмотренные локальными нормативными документами работодателя. При этом выплаты производятся с применением районного коэффициента и процентной надбавки...»;
  • в коллективном договоре, локальном акте организации использовать обтекаемые формулировки, позволяющие при определенных условиях, не меняя положений данного акта, не начислять премии.

Пример из судебной практики

Судебной коллегией по гражданским делам Волгоградского областного суда определением от 17.09.2009 по делу № 33-9218/2009* оставлено в силе решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 27.05.2009 о взыскании с Волгоградской городской общественной футбольной организации в пользу К. задолженности по премиальным в размере 280 000 рублей, денежной компенсации за задержку выплаты премиальных в размере 12 537 рублей 78 копеек, компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей. Удовлетворяя исковые требования, суд мотивировал выводы следующим. Из пункта 7 трудового договора от 15.04.2008, заключенного между К. и городской общественной футбольной организацией, истцу за каждую победу в первенстве России второго дивизиона ответчиком выплачивается премия в размере 20 000 рублей. В нарушение условий трудового договора при увольнении истцу не выплачена премия за четырнадцать побед в матчах первенства России второго дивизиона. Факты побед удостоверены протоколами Первенства России по футболу. Суд пришел к обоснованному выводу о нарушении условий трудового договора ответчиком и постановил указанное выше решение.

* Волгоградский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://obkud.vol.sudrf.ru , свободный.

Основание спора

Невыплата премии в связи с увольнением сотрудника.

Позиция суда

Невыплата премии сотруднику за прошедший период, за который начисляется премия, в связи с его увольнением, нарушает права работника. Такая невыплата возможна только при начислении не премии за производственные показатели, а премии, приуроченной к памятной дате, если эта дата наступает позже дня увольнения.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

  • производить выплаты, полагающиеся работнику в связи с его увольнением, в день увольнения, как того требует статья 140 Трудового кодекса РФ.

Пример из судебной практики

Судебной коллегией по гражданским делам Красноярского краевого суда** решение Центрального районного суда г. Красноярска от 03.12.2009 об отказе В. в удовлетворении исковых требований к Управлению Судебного департамента в Красноярском крае о взыскании премии и компенсации морального вреда отменено, дело направлено на новое рассмотрение. Решение нижестоящего суда отменено в связи с неполным выяснением судом юридически-значимых обстоятельств, дело направлено на новое рассмотрение. Вывод суда первой инстанции о том, что премии по результатам работы за квартал не являются безусловными, выплачиваются при наличии экономии по фонду оплаты труда и только тем работникам, которые заняты выполнением особо важных и сложных заданий, а председатель суда был вправе самостоятельно оценить личный вклад каждого гражданского служащего и принять решение о невыплате В. квартальной премии, был признан судебной коллегией ошибочным.

** Красноярский областной суд [Электрон. ресурс]. / Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за I квартал 2010 года. Режим доступа: http://kraevoy.krk . i sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&rid=4, свободный.

В соответствии с частью 3 статьи 37 Конституции РФ и статьей 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Не допускается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (часть вторая статьи 132 Трудового кодека РФ). Истицей фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии ее личного вклада в выполнение работы, недобросовестности или неэффективности при выполнении служебных заданий, ответчиком не представлено.

Основание спора

Невыплата премии в связи с невыработкой работником за отчетный период установленного количества рабочего времени (например, при выплате премии по итогам работы за квартал работник две недели из указанного периода был нетрудоспособен или же находился в отпуске).

Позиция суда

Вариант 1: если премирование производится по результатам производственной деятельности, достижения определенных результатов/показате­лей, неначисление премии может иметь место, только если локальным актом, коллективным договором, трудовым договором прямо предусмотрено снижение размера премии пропорционально времени отсутствия работника в отчетном периоде. Однако невыплата премии вовсе возможна, только если работник отсутствовал на работе весь отчетный период, за который начисляется премия.

Вариант 2: если премирование производится вне зависимости от производственных показателей (например, к праздничным иди памятным датам, профессиональным праздникам), невыплата премии незаконна, так как ее начисление и выплата не ставится в зависимость от выработки работником рабочего времени за определенные периоды.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

Предусматривать в коллективном договоре, локальном акте организации, в иных актах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, четкие параметры, при которых премия начисляется или не начисляется. Неплохим примером может послужить приказ Рослесхоза от 21.12.2009 № 524 «Об утверждении перечней целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показателей, условий и порядка премирования их руководителей», который в пункте 8 предусмотрел, что «...премия начисляется за фактически отработанное время, в которое не включаются:

  • пребывание в очередном основном или дополнительном отпуске;
  • время нетрудоспособности.».

Пример из судебной практики

Судебная коллегия по гражданским делам Ульяновского областного суда определением от 07.12.2010 по делу № 33-4298/2010* решение Заволжского районного суда города Ульяновска от 27.10.2010 о частичном удовлетворении исковых требований С. к ООО оставлено без изменения. В отношении требований о взыскании премии за спорный период суд, отказывая в их удовлетворении, пришел к выводу, что лишение истицы премии не свидетельствует о применении к ней дисциплинарного наказания. В трудовом договоре С. установлена заработная плата в размере 90 руб. за 1 час + + премия - 50 процентов от начисленной заработной платы, в нем же зафиксировано положение о том, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии, которая утверждается генеральным директором. В силу пункта 4.1. Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО лишение работника премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора (заместителя директора). Как установил суд, пункт 4.2.1 Положения О премировании и материальном стимулировании работников ООО основанием для лишения премии работника является нахождение на больничном более 2/3 текущего месяца (20 дней). В спорном периоде С. несколько раз находилась на больничном, а последний раз - в отпуске по беременности и родам, то есть более 2/3 в течение нескольких месяцев подряд. В связи с изложенным суд не усмотрел оснований для признания приказов о неначислении истице премии незаконными, а следовательно, не нашел и оснований для доначисления заработной платы за спорный период.

* Ульяновский областной суд [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://uloblsud.ru/index . php?option=com_content&task=view&id=192&I temid=170&idCard=22336, свободный.

Основание спора

Депремирование за дисциплинарное нарушение.

Позиция суда

Депремирование в качестве наказания за дисциплинарное нарушение однозначно воспринимается и трудовой инспекцией, и судом нарушением работодателем законодательства о труде.

Как избежать спорной ситуации в рассмотренных случаях:

1) в положениях коллективного договора, локальных актах организации, в трудовых договорах использовать лаконичные формулировки. Намного более гибкое положение будет у нормы локального акта, предусматривающей право работодателя снижать размер премии вплоть до нуля за недостижение определенных показателей или наличие в отчетном периоде неснятых дисциплинарных взысканий, нежели слово «депремирование». В качестве примера можно привести тот же приказ Рослесхоза от 21.12.2009 № 524 «Об утверждении перечней целевых показателей деятельности и критериев оценки эффективности работы подведомственных Рослесхозу федеральных государственных учреждений, показателей, условий и порядка премирования их руководителей», установивший в пункте 6 положения о том, что «...премия руководителю Учреждения может быть снижена или не выплачена полностью в случае:

  • нарушения финансовой, налоговой дисциплины, нарушения при осуществлении закупок для нужд Учреждения;
  • нарушения трудовой, исполнительской дисциплины;

За нецелевое использование средств федерального бюджета, установленное по результатам проверок контролирующих органов руководитель Учреждения лишается премии полностью.»;

2) не использовать в коллективном договоре, актах, регулирующих порядок премирования, слово «депремирование» в качестве некоего штрафа. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит полный перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудового кодекса РФ. Иные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены лишь указанными в той же статье актами, например, уставами о дисциплине. Но и в данных документах понятие «депремирование» не встречается.

Пример из судебной практики

Пример 1
Лангепасский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры Тюменской области, рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу К. на решение мирового судьи по иску К. к ООО об отмене приказа о дисциплинарном наказании и взыскании невыплаченной премии*, установил следующее.

* Свердловская региональная общественная организация «Консультативный совет регио нальных профсоюзных объединений» [Элект­рон. ресурс]. Режим доступа: http://www . uraltradeunion.ru/sudpraktika/disciplina/ apellyacionnoe_resenie_keibach.html, свободный.

Приказом ООО от 15.05.2006 № 444 К. за нарушение трудовой дисциплины был объявлен выговор, и К. не был представлен к премированию по итогам работы за месяц. Решением мирового судьи в удовлетворении исковых требований К. было отказано. Апелляционным судом решением от 03.10.2006 указанное решение отменено в части. Однако решение суда первой инстанции в части отказа К. в удовлетворении исковых требований к ООО об отмене приказа от 15.05.2006 № 444 «О наказании» в части его депремирования и взыскании с ответчика в его пользу удержанной премии оставлено в силе. Изучив материалы дела, внутренние локальные акты ответчика, суд пришел к выводу, что лишение истца премии не явилось дисциплинарным наказанием, как утверждал истец. Неначисление премии предусмотрено Системным положением о премировании работников производственного персонала ООО за нарушения в виде несоблюдения требований и правил по охране труда и безопасности и иные виды нарушений.

Также по этой теме.


Всегда ли работодатель вправе лишить премии работника, имеющего неснятое взыскание Когда работник может рассчитывать на премию, даже если отсутствовал на работе В каких случаях возможна выплата премии работнику в меньшем размере, чем иным сотрудникам

Премии по итогам года являются не только методом стимулирования работников, но и приятной неожиданностью для сотрудников, когда их карманы уже пусты от трат на подарки и праздничные мероприятия. Впрочем, квартальные и ежемесячные премии радуют не меньше.

Однако на практике нередки случаи, когда одного или нескольких работников лишают премиальных выплат. С правомерностью такого решения вряд ли кто-либо из них согласится. Особо принципиальные сотрудники отстаивают свою правоту в суде.

Рассмотрим, какие доводы стороны приводят в поддержку своих позиций и как на них реагирует суд.

История 1. О пропущенном сроке

Если у работодателя установлена система премирования, то рано или поздно обязательно найдется «недовольный» работник. Первое, что нужно сделать работодателю в такой ситуации, – выяснить, может ли работник рассчитывать на судебную защиту. Ведь сроки обращения за ней строго ограничены. Поэтому, возможно, что ходатайство о пропуске срока будет единственным документом, на подготовку которого работодателю придется потратить время.

Суть спора. Б., проходившая службу в органах внутренних дел с ноября 1990 г. по июль 2008 г., была лишена премии за IV квартал 2007 г. в связи с тем, что ею была нарушена служебная дисциплина. А в июле 2011 г. она обратилась в суд, требуя отменить соответствующий пункт приказа о поощрительных выплатах, изданного 30.11.2007.

Аргументы работника. О содержании приказа, которым ее лишили премии за IV квартал 2007 г., которая полагается за образцовое исполнение служебных обязанностей, Б. узнала только в начале 2011 г.

Аргументы работодателя. Представитель Управления МВД по Белгородской области заявил, что требования истца не могут быть удовлетворены, поскольку Б. пропустила срок для обращения в суд за защитой своих прав. Сославшись на ТК РФ, представитель ответчика напомнил, что у Б. было три месяца на подачу искового заявления в суд. Учитывая же, что достоверно о содержании оспариваемого приказа Б. стало известно из письма за подписью врио начальника УРЛС УМВД по Белгородской области от 28.12.2010, которое она получила в январе 2011 г., а обратилась в суд только в июле 2011 г., данный срок ею был пропущен.

Вердикт суда 1 . В соответствии со ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Из материалов дела следует, что Б. нарушила данный срок. Доказательств о наличии уважительных причин для этого она не представила. Как следствие, вердикт суда был вынесен в пользу работодателя.

История 2. О премии «меньше, чем у других»

На практике распространена ситуация, когда требования, связанные с выплатой премий, являются не основными в иске работника. Но от этого они не теряют своей остроты. Особенно, если работник использует слова «премия» и «дискриминация» в сочетании.

Суть спора. Помимо прочих требований, В. просила суд обязать работодателя – ГМЗ «Петергоф», где она работала сторожем, пересчитать размеры ее ежемесячных премий за весь 2010 г. Как она указала, другим работникам в указанный период назначалась премия на 500 руб. больше, чем ей. Поскольку В. выполняла одинаковую работу с этими работниками, то посчитала, что работодатель тем самым допускал в отношении нее дискриминацию.

Аргументы работодателя. В соответствии с постановления Правительства Санкт-Петербурга от 17.01.2006 № 5 «Об особенностях оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» премирование работников учреждения осуществляется в пределах средств, направляемых на оплату труда на основании системы премирования, установленной коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с Положением о системах оплаты труда работников ГМЗ «Петергоф» премия по итогам работы за месяц выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда с учетом различных показателей работы в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютном размере. Согласно этой же норме Положения по решению генерального директора музея работники, грубо нарушившие трудовую или производственную дисциплину, систематически не выполнявшие порученные им задания, допустившие производственные упущения могут быть депремированы полностью или частично путем оформления приказа с указанием конкретных причин.То есть определение размера премии, подлежащей выплате конкретному работнику, находится в компетенции работодателя.

Аргументы работника. Положение о системе оплаты труда подлежат применению с учетом норм ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Общие положения о запрете дискриминации в сфере труда в качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений содержатся также в ст. и ТК РФ. К тому же при разрешении спора о перерасчете премии не подлежало применению , поскольку ГМЗ «Петергоф» финансируется из федерального бюджета, а не из бюджета г. Санкт-Петербурга.

Вердикт суда 2 . Суд отказал работнику в удовлетворении его исковых требований по следующим основаниям:

    оценка результатов трудовой деятельности работника и определение размера премии находятся в компетенции руководства учреждения;депремирование кого-либо из работников должно производиться на основании приказа генерального директора при наличии указанных в Положении о системах оплаты труда нарушений. Однако решения о депремировании В. работодатель не принимал; – начисление премии в разном размере само по себе не свидетельствует о дискриминации. Материалы дела не дают достаточных оснований для вывода, что при премировании работников в отношении истицы имела место дискриминация.

История 3. О риске снижения премии

Многие работодатели рассматривают премию исключительно как инструмент стимулирования-поощрения (ведь за труд работнику выплачивается оклад). Как следствие, считают, что по своему желанию могут менять ее размер – обычно в сторону уменьшения. Такая позиция и приводит в зал судебных заседаний.

Суть спора. Б. с 01.06.2005 по 30.09.2005 работала проводником пассажирских вагонов в ООО «ЗТК – Экспресс Чита». По условиям заключенного трудового договора, ее должностной оклад (тарифная ставка) составлял 10 руб. в час, премия – 31 руб. в час. Однако в течение четырех месяцев заработная плата выплачивалась не в полном объеме. Несмотря на то, что в трудовом договоре размер премии точно зафиксирован, в период работы премия Б. выплачивалась в размере 1,61% от указанной суммы. Кроме того, Б. не были возмещены расходы, которые она понесла в связи с прохождением медицинских осмотров.

Аргументы работодателя. В трудовом договоре с Б. упоминалось о выплате премий в порядке и на условиях Положения об оплате труда. Согласно соответствующему Положению, утвержденному директором ООО «ЗТК – Экспресс Чита» 25.05.2005, премия по итогам работы выплачивается в размере 1,61% от суммы, оговоренной в трудовом договоре. Б. знала о существовании этого Положения и препятствий к ознакомлению с ним не имела.

Аргументы работника. Как указала Б., с Положением об оплате труда, на которое ссылался ответчик при обосновании выплаты премии в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, она не была ознакомлена. И напомнила, что размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора и оно не могло быть изменено в одностороннем порядке (ст. и ТК РФ).

Вердикт суда 3 . В силу ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Из смысла этой нормы следует, что работник вправе и должен четко представлять размер вознаграждения (в абсолютном его выражении). При этом условие об оплате труда не исчерпывается размерами тарифной ставки (оклада). В силу Конвенции МОТ от 1949 г. № 95 «О защите заработной платы» работодатель обязан удобным и легко понятным способом информировать трудящихся об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться.

В договоре с работником упоминалось о выплате премии в порядке, установленном Положением об оплате труда. Следование работодателя этому Положению повлекло для истицы уменьшение размера премии, на который она рассчитывала, в 62 раза. Он не ознакомил Б. с данным локальным актом, что стало причиной ее ошибочного представления о размере причитающегося вознаграждения. Это означает, что работодатель не выполнил возложенную на него законом обязанность достоверного информирования работника о его заработной плате. Исходя из этого суд признал, что условие о выплате премии в размере 1,61% от договорной величины не согласовано участниками договора.

История 4. О внутреннем противоречии

Если даже в организации приняты все необходимые в силу закона кадровые документы, а работник под роспись ознакомлен со всеми локальными актами, касающимися оплаты труда, в частности премирования, работодатель не застрахован от суда. Ошибки может выявить ГИТ.

Суть спора. В ходе проверки ГИТ установила, что ОАО «Экотранс» нарушаются требования трудового законодательства о начислении и выплате работникам заработной платы, установленные ст. , ТК РФ. Так, по условиям трудового договора с Р. его оклад составляет 20 000 руб., что соответствует приказу «Об установлении должностных окладов работников ОАО "Экотранс"». Согласно штатному расписанию от 31.12.2009 Р. установлен оклад в размере 10 000 руб. и ежемесячная премия – 10 000 руб. При этом штатное расписание в части установления размера оклада не соответствует трудовому договору. В нарушение названных норм Р. премия за декабрь 2010 г. не выплачена, при этом отсутствуют основания для лишения его премии полностью или в части, которые определены в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников, утвержденном генеральным директором ОАО «Экотранс» 13.02.2009, – больничный лист, приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Вердикт суда 4 . Судом установлены следующие нарушения, допущенные компанией:

    по условиям трудового договора с работником и на основании приказа ему установлен оклад. Согласно штатному расписанию установлены оклад и премия. Штатное расписание в части установления размера должностного оклада не соответствует трудовому договору;в нарушение ЛНА премия не была выплачена, но отсутствуют основания (больничный лист, приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания) для лишения работника премии полностью или в части, которые определены в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников, утвержденном генеральным директором;в нарушение ТК РФ обществом не соблюдаются в полном объеме требования названной нормы об обязанности работодателя извещать в письменном виде работника о составных частях его заработной платы, поскольку в расчетных листках работника не указаны все составные части заработной платы, а именно – не указана отдельной строкой доплата за вредность, установленная приказом генерального директора.

На основании данных нарушений суд признал неправомерным лишение работника премии.

История 5. О противоречии закону

Если Положение о премировании противоречит федеральному закону или , то его нормы будут признаны судом не подлежащими применению.

Суть спора. Приказом Федеральной регистрационной службы (в настоящее время – Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии) утверждено об условиях выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы, премий за выполнение особо важных и сложных заданий, единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, материальной помощи и единовременного поощрения федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата и территориальных органов Федеральной регистрационной службы (далее – ). Согласно п. 2.5 Положения не подлежат премированию госслужащие, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание. По мнению И., эта норма противоречит требованиям Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», включающей премию за выполнение особо важных и сложных заданий в состав денежного содержания служащего, и нормам ТК РФ – по ним каждый работник имеет право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. На основании оспариваемой нормы ему не выплачивается с марта 2011 г. премия по причине наложения дисциплинарного взыскания, вследствие чего нарушается его право на получение денежного содержания.

Аргументы работника. Наличие неснятого дисциплинарного взыскания, примененного за дисциплинарный проступок, совершенный за пределами периода, за который производится премирование, само по себе не влияет на степень участия гражданского служащего в выполнении особо важных и сложных заданий и не может служить основанием для лишения его премии, входящей в состав денежного содержания.

Вердикт суда 5 . В соответствии с оспариваемой нормой исключалось премирование госслужащих, имеющих неснятое дисциплинарное взыскание, независимо от того, когда был совершен дисциплинарный проступок и повлиял ли он на результативность работы служащего в период, за который производится премирование. Суд согласился с доводами истца и признал данную норму неправомерной.